人们也更加认识到，移动技术在应对因向数字化转变而加剧的社会挑战方面的作用。该行业正在为没有银行账户的20亿人开发银行应用程序，为没有政府颁发身份证件的10亿人开发数字身份识别系统。移动公司也在解决早在技术革命之前就存在的问题，比如改善食物和教育的获取。
换句话说，移动行业不缺乏为我们日益互联的生活增加价值的能力，尤其是在企业层面。未来的许多技术进步都是基于可靠、快速、安全和可用的连接。围绕提供连接的可持续商业模式仍然难以捉摸，资本支出需求仍然存在，但有更大的信心可以克服这些障碍——只要行业领导者能够在其组织内外保持以解决方案为导向和协作的重点。
因为这些能力更多地取决于个人特征，而不是行业细节，所以在招聘时，他们有机会撒更大的网。你的下一位高管可能来自你之前没有考虑过的行业，也可能是你之前可能没有考虑过的内部候选人。但是，如果要有效地从更广泛的人群(无论是内部还是外部)中识别和评估候选人，候选人的灵活性就需要人力资源功能的灵活性。
企业还必须调整其发展计划，为促进创新、快速适应陌生环境和与外部组织建立伙伴关系提供机会。简单地让一个冉冉升起的高管负责更大的团队，并不能增强当今移动公司所需的能力。
这种环境非常重视领导力和领导力的发展，要求董事会从不同的角度思考组织各个层面成功所需的能力。为了促进当今人才管理角色的对话，亿康先达电信业务在大会期间为移动运营商的高级管理人员和支持他们的行业合作伙伴举办了早餐会。出现了三个关键主题:
在早些时候，卓越的运营是一个足够的基准;如今，这仅仅是一场开门红(尽管是一场重要的开门红)。现在的领导者必须对其他行业和整个社会有广泛的好奇心，并具备应对不可预见的机遇和挫折所需的敏捷性。他们还必须能够创造和维持一种创新文化，更像一个管弦乐队的指挥，而不是一个元帅。
超越行业的能力的重要性和行业竖井的打破意味着，虽然有更广泛的人才库，但也有更多的人才竞争者。这些竞争对手在人才市场上比移动运营商更有优势，它们的组织更灵活，股权待遇更丰厚，总部设在全球中心而不是区域市场。赢得这场竞争需要在留住人才方面投入大量资金，明确阐述职业道路，围绕公司和候选人建立一个持续发展和保持吸引力的叙述。
招聘、发展和留住顶级人才需要成为组织所有高级领导人的核心责任。虽然首席人力资源官需要定义人才管理框架，并在整个组织中建立必要的文化，但高级管理团队的其他成员需要根据不断变化的能力要求，负责明确的人才管理kpi和继任计划。这种“众志成城”的人才管理方法将使移动行业能够更彻底地开发内部人才，并与所有后来者争夺顶级高管，从而拥有应对未来挑战所需的领导团队。
