众所周知，能源是一个充满活力的产业。然而，在过去一年多的时间里，我们见证了所谓的“能源转型”的异常加速。
这种加速的原因和影响是深远的，媒体对此进行了充分报道。一个同样重要但不太受重视的话题是推动能源转型所需的人才转型。
在人才和行业变化的交汇处，随着越来越多的搜索和领导力咨询任务的增加，考虑人员对正在颠覆和正在颠覆的组织的影响是合适的。在领导者和投资者让他们的领导团队为越来越不确定的未来做准备之际，以下是几点观察:
1.这种转变无处不在。
根据定义，今天的每一项能源业务都是能源转型业务。我们认为，最重要的因素——比战略或资产更关键——是驾驭这种转型的人力资本。没有人才战略的能源转型战略比根本没有战略还要糟糕。或者换一种说法，世界已经发生了根本性的变化，每个能源组织都必须调整自己的战略和人才战略。
2.从桶到字节。
能量转变的一个关键前提是从分子到电子的转变，例如内燃机到电动汽车;从燃煤和燃气发电厂到太阳能和风能发电厂;管道到传输线。但这意味着什么呢?
在分子世界中，过程是物理、资产和财务密集型的。在西德克萨斯州的钻井平台上呆上一段时间，你就明白我的意思了。这是艰苦的体力劳动，有皮肤(或更准确地说，PPE!)接触钢铁。碳氢化合物是需要提取的物理产品，可以通过物理方式移动、储存、改变，然后分配到消费地点。在这条链条的不同节点上，所有权易手，通常是由基于大宗商品的市场驱动的。分子经济中的赢家是最好的经营者和风险管理者，他们安全、有效地在规定的容忍范围内操作。
相反，在电子世界中，决策和行动发生得更快。它的数字。电子以光速移动，所以速度是杀手级应用。整个系统处于平衡状态(例如，直到德克萨斯州出现冬季风暴，或者在未来出现突破性的电池突破)。在未来的世界里，具有分析能力的数字人才和面向客户的人才将赢得胜利。操作技能仍然很重要，它们是必要的，但不是充分的。重新定位与新的主要职能(如开发、销售、技术vs.钻井、生产运营等)相一致的招聘、保留和开发流程将是至关重要的。乐动app下载人才要求必须反映出从移动实体桶到由电子和字节组成的未来的转变。
这一点的必然结果是围绕能源的趋同——重叠越来越多的行业之间的软边界。能源+移动性/汽车以及向电动汽车、充电和可能的自动驾驶交通的转变。能源+农业，以及捕获碳的能力，使用更少的能源/化肥，开发生产生物燃料的新机制，等等。随着新的合作和竞争模式的出现，旧模式的转变需要灵活、灵活的思维。
3.ESG是新的ABC。
世界已经改变了。在过去，在招聘时，环境、社会和治理往往是一个“很好的条件”;如今，它成了“必备”。它是基础，就像你的abc一样。在最近的一次搜索中，ESG需求从一开始就被融入到规范中，而采访则是针对有效涉众管理的真实、有形的例子进行定制的。
我们最近领导了一个大型私募股权资产管理公司的项目，该公司在石油和天然气领域有成功的记录，帮助建立一个专注于可再生能源的团队。在这里，ESG因素和拥有一个ESG导向的团队的筹资影响是至关重要的。
4.人才比资本短缺。
随着新的私人基金的筹集，上市公司寻求在新的增长领域配置资本，以及SPACs的盛行，如今能源转型企业并不缺乏金融货币。其他人比我们更有资格评论这里的影响，但我们要提出的观点是，鉴于如此迅速的转变，人才是今天的瓶颈。即使在风能和太阳能等更成熟的能源转型行业，也很难找到有25年以上工作经验的人。氢气、可再生天然气、储能、电动汽车充电等快速崛起的行业对人才的需求更大，尤其是其中许多行业在过去经历了起起落落。
对于希望打造新能力的金融投资者来说，人才挑战尤其严峻。(对于那些对这个话题更感兴趣的人，想知道我对2019年的预测是否正确，请参见能源私募股权投资者质疑他们公司和职业的未来)。
人才短缺，需要创造性的方法来识别人才，并“把拼图拼在一起”。举个例子，我们已经进行了越来越多的高级顾问搜索，以帮助带来可以加速新网络增长的深入专业知识，也可以作为全职招聘的替代解决方案。
最后要注意的是，聪明的公司也会采取防御措施来留住关键员工。例如，我们知道有一家公司，氢气部门的员工在过去的一年里，纯粹作为一种预防措施，工资上涨了30-40%。
5.解决问题赢得胜利。
在能源转型中获胜的公司将通过解决问题而获胜。以下是我们最近发现的各种各样的问题解决者的例子。挑战是复杂的，机遇也是复杂的真的有趣。
6.潜力是新的杀手级应用。
什么样的人才能解决能源转型的问题?天赋和潜力。它成为了你雇佣谁的“必备条件”，也成为了在企业内部将人才用于新的增长或战略领域时的“必备条件”。
那么,什么是潜在的？它有四个元素。想象一下你们公司里的摇滚明星，想象一下他们。他们做了什么，他们如何行动?你一看到就知道了。但让我分享一个框架和语言，如何发现它，量化它，并评估它。
我们与最近的一个客户合作，开发了一种系统的方法来评估他们组织中的能力和潜力，评估他们的最高领导人，并特别强调发现潜力。在某些情况下，选择了新的角色，重新调整了职责，并制定了有影响的发展计划。人才被重新定位，更少地关注过去的成就，更多地关注如何面对未来。
综上所述，当您的组织希望颠覆和/或避免被颠覆时:
- 你知道公司里谁最有潜力吗?你是如何培养它的?
- 5年前，你是否为公司规划了首席执行官的继任，或者5年后你将何去何从?
- 谁是比CEO低2或3级的人，他们不仅有能力在能源转型中生存下来，而且还能解决问题?
这些都是当今能源行业的一些基本挑战——无所不在的转型，数字化导向，以及最关键的人才元素的短缺。能源转型的胜利者需要新的方法和认识，以识别和释放推动能源转型的人力。
