“快乐的骄傲!”is a welcome refrain this time of year. Hugely festive gatherings and parades celebrate the progress of the LGBTQ+ community in coming out and staying visible, as well as acknowledge the work that still needs to be done to achieve full equality. For the entire month of June, individuals showcase their true selves and support and encourage others to do the same. Colorful, billowing rainbow flags symbolize the expansiveness of people’s difference and the beauty of their inclusion. What’s clear is that Pride month presents a rare opportunity to openly herald one’s distinctiveness in a world so often consumed with conformity. As the month draws to a close, the question arising is: How can leaders keep the momentum going? What can they take away as they actively work to build inclusive organizations that invite all individuals to bring their authentic selves to work?

大多数公司包容项目关注的是差异，并没有明确解决渗透到企业文化中的一致性压力，这种压力阻止了许多人实现真实性和归属感的理想。来自“出柜领导”的数据显示，78%的LGBTQ+员工，无论他们是否出柜，仍然在工作中从事被定义为“掩盖”的行为——习惯和做法掩盖或隐藏他们的真实身份。值得注意的是，该研究还发现，在那些承认有医保的人当中，68%的人也认为医保会影响他们的工作效率。

报道几乎不局限于LGBTQ+群体。每个人都以某种方式、形状或形式来适应。这在企业文化中表现得尤为明显。在企业文化中，对成功的隐现规范和期望占据了主导地位，给人们灌输了恐惧，迫使他们隐藏自己重要的一面。对于那些在商界往往代表性不足的群体来说，这一点尤其明显:例如，承担父母责任的人;有身体残疾或学习障碍的人;或者有自身或家庭健康问题的人这些情况(以及许多其他情况)随时都可能影响到任何人，但经历过这些情况的人往往觉得，如果他们想要成功，就不能在工作中谈论生活中的这些关键部分。然而，讽刺的是，抑制他们的个性和他们的能量，从而阻碍他们的生产力，延伸开来，阻碍整个组织的绩效。

换句话说，我们维持了一种“可接受的”企业行为模式，这种模式并没有反映员工生活的现实或他们各种各样的人生经历。这些压力的持续存在，扼杀了一些最有前途的人才，正搬起石头砸企业的脚。这种情况需要改变。激活这一点的工作可以从首席执行官和其他高层领导人开始，他们可以发挥必要的影响力，为更广泛的接受和包容性铺平道路。

为组织“揭秘”做准备

纽约大学首席大法官厄尔·沃伦宪法法学教授吉野健二是报道领域的杰出权威之一。他在书中揭露了这个问题及其后果封面:对我们民权的隐性攻击他最初是在20世纪社会学家欧文·戈夫曼(Erving Goffman)的研究中遇到这个概念的，戈夫曼将掩盖定义为“淡化我们被污名化的身份”。戈夫曼以美国总统富兰克林·德拉诺·罗斯福(Franklin Delano Roosevelt)为例来说明新闻报道。罗斯福因患小儿麻痹症而双腿瘫痪，但他努力工作以确保公众几乎从未看到他的残疾。在海德公园图书馆收藏的35000张罗斯福的照片中，只有两张是他坐在轮椅上。据说，当演员奥逊·威尔斯(Orson Welles)在白宫用餐时，罗斯福对他说:“你和我是美国最好的两个演员。”

在吉野的作品中，他融入了自己作为一个亚裔同性恋的经历，他经历了自己走出来并成为真实自我的漫长旅程。在这一过程中，他揭示出，对于那些有着非常不同故事的人来说，同样感到有必要隐藏自己的本质部分是多么普遍。吉野写道:“当前关于正义的讨论如此贫乏的一个原因是，我们这个异质社会没有很多共享的文本。”他和他的合著者兼研究伙伴克里斯蒂·史密斯(Christie Smith)努力工作了6年多，将新闻报道作为我们迫切需要的、充满希望的关于差异的共同文本摆在了前台。当史密斯透露2001年9月11日第一架飞机撞击世贸大楼时，她是如何在其中一座塔楼里的时候，她说出了自己揭露真相的故事。她活了下来，但患上了急性创伤后应激障碍，她隐瞒了三年，试图达到她认为自己应该拥有的身份。她解释说，她的公司、她的客户和她的家人最多只能得到她的一半。

史密斯和吉野一起着手研究报道到底是如何影响企业文化的。他们对3000名不同年龄、性别、种族、性取向和资历级别的员工进行了研究，发现61%的员工承认，他们面临着公开或隐性的压力，要他们以某种方式掩饰自己。五分之二的受访者表示，遮盖对他们的自我感觉产生了负面或有害的影响。超过50%的人表示，是领导对他们的期望影响了他们的机会感和对工作的责任感。

消除覆盖需求的方法是摆脱人们认为其包容性所依赖的感知术语。要做到这一点，方法就是让领导者改变人们的看法。史密斯说:“我们的研究将这一需求完全归咎于领导者——他们在工作小组、企业和整个组织中创造的文化。”因此，“揭露”必须从最高层开始，并由“情感上成熟的领导者来鼓动，他们有能力和能力进行跨越差异的对话，并邀请不同的人参与进来，”史密斯解释道。换句话说，如果领导人改变，我们都会改变。

引领出路

领导人多年来一直在掩盖真相(正如富兰克林·罗斯福的著名例子所表明的那样)，他们强烈地感到有必要埋葬自己的一部分来建立自己的权威。霍华德·舒尔茨、乌苏拉·伯恩斯、史蒂夫·乔布斯、奥普拉·温弗瑞和其他许多人最终都公开了他们极度贫困、艰难的背景。其他人则暴露了不同的困境。思科(Cisco)前首席执行官约翰•钱伯斯(John Chambers)一直对自己有阅读障碍的事实守口如耳，直到有一天晚上，他去参加女儿的父母之夜，一个学生问了他一个问题，因为她自己也有阅读障碍，所以无法恰当地表达自己的想法。钱伯斯对她说:“慢慢来。我也是残疾人。”那晚之后，他决定谈论自己的阅读障碍，帮助其他人克服自己的挑战，消除耻辱。沃尔格林(Walgreens)现任首席执行官罗兹·布鲁尔(Roz Brewer)是《财富》500强企业中仅有的两位黑人女性首席执行官之一哈佛商业评论她在职业生涯早期就决定“全身心地投入工作，这样我就不会掩盖自己的文化。”现在，当她被要求就多样性和包容性问题发表意见时(她经常这样做)，布鲁尔继续说:“我尽可能地坦率，因为我确实认为我持有一个独特的立场....我不隐藏我的文化。我非常公开地谈论它。我觉得这几乎是我存在的第二个理由。”

LGBTQ+的领导者尤其突出，他们是一个很好的例子，揭示了真正真正的领导力是什么样的，可以实现什么。他们深刻理解没有被看到和完整是什么感觉，这让他们非常强烈地意识到包容、信任和联系的重要性。国际律师事务所Herbert Smith Freehills的全球首席执行官贾斯汀•达戈斯蒂诺解释说:“你的成长经历以及在工作中公开或公开的决定，意味着你必须有意识地做出决定，什么时候才能真正对自己和他人表现真实，而那个时刻——这个决定会让你以一种完全不同的方式去领导他人。”贝丝·福特，她是第一个公开的同性恋女CEO财富500强“在我的职业生涯中，我曾在许多传统上由男性主导的行业工作过，每一个行业都提出了自己独特的挑战，我觉得自己能或不能担任这些角色。克服这些困难需要信心、信任以及最了解我的人的支持和鼓励。”现在，她利用自己的经验和影响力为他人做同样的事情。

领导力的教训很清楚:展示脆弱，就会招致脆弱。领导者有能力通过提供自己的勇气和差异的例子，开启充满活力和繁荣的包容性文化，减少掩盖。除非我们能让人们受到欢迎和倾听，否则我们仍然很难从不同的人共处一室中获益。正如亿康先达董事长吉尔•阿德(Jill Ader)最近所言:“是时候停止计算多样性，真正让多样性发挥作用了。”让我们努力保持骄傲精神的活力——在办公室大厅里，在Zoom会议上，以及中间的任何地方——并推动需要的领导层把那些仍然使我们分离和不真实的盖子拉开。