在许多组织中，数字化转型已经成为日常生活的一部分。然而，对于员工来说，这种“改变”不仅仅是需要花很多时间去适应的事情这通常也会让人感到威胁．因此，对于企业来说，拥有一位能够激励和激励、有效解释数字化并指导整个过程的领导者就显得尤为重要。
变革往往始于对立——僵化的结构与新的灵活性和参与;零错误计划的实现vs愿意冒险——因为提出的影响深远的变革会带来阻力。如果对数字化目标的新关注是为了取得成功，那么熟悉的流程、等级结构和旧的领导文化和思维模式就必须经常改变。换句话说，需要一种全新的企业文化。
在这种情况下，首席执行官需要成为数字转型的主要调解人。他们的作用是激励激励者，推倒壁垒，调和新旧思想流派，架起桥梁，克服恐惧，把有着截然不同心态的人聚集在一起，让他们站在新的行动方针的立场上。但首席执行官的个性和观点光靠自己是做不到的。最终，CEO需要通过在自己的旗帜下聚集最优秀、最积极的人才，并建立必要的团队，来塑造变革过程——而不考虑传统的等级制度。严厉的措施可能是必要的。
首席执行官是这一彻底转型过程中的关键人物——但与此同时，他们的工作“仅仅”是让球滚动起来。其理念是，这会释放出一种贯穿整个组织的变革精神——这是首席数字官(Chief Digital Officer)或“普通”董事会成员无法独自承担的责任。
作为这一过程的催化剂，以及经常寻求指导的员工的名义领袖，首席执行官面临着双重挑战:
- 在整个组织范围内，比以往任何时候都更紧密地沟通明确的战略方向，同时倾听和调解人们的关切，带着同理心和理解;
- 要平易近人，要营造一种CEO沟通不是单行道，而是平等地与所有员工进行对话的文化。明智地使用现代交流工具(播客、Slack、Yammer、Twitter)会很有帮助。
通过这种方式，CEO创造了思考和行动的空间，确保这些空间不受组织内部阻力的影响。正是在这些领域，该公司的数字化转型形成了雏形。在这些空间里活动的人知道他们在谈论什么，并相应地采取行动．
<第1部分 |
第3部分> |
