但是许多这样的任命都是不成功的，失败率高达75%，因为来自学术背景的候选人缺乏必要的管理技能来补充他们的科学专业知识。为了促进这类任命的成功，公司需要了解并明确确定寻求转行到商业职位的学术候选人所需要的领导能力。但是这些关键能力是什么呢?
基于近年来对25000多名领导者和高管的评估结果，亿康先达开发了一个基于以下5项核心能力的领导力模型:
- 合作和影响的能力:与许多实验室负责人一样，发布命令和孤立行动不同，高级研发领导者需要有能力与不同职能领域的同事合作，并影响他们直接指挥线以外的人。
- 团队领导需要强大的共识建立和协调技能，因为研发领导者必须经常领导高度矩阵化、跨职能的项目团队。展望未来，研发领导者也应该能够培养领导力人才。
- 商业导向是许多学者所缺乏的一个关键属性。然而，正如任何行业咨询经验一样，他们的融资记录通常是候选人商业意识的良好指标。
- 结果导向:即使是失败的实验在科学上也被认为是有趣的，但制药公司想要的是结果。因此，潜在的研发领导者必须证明有能力找到创造性的短期解决方案来应对挫折，并按时实现目标。
- 战略导向:与研究人员不同，公司不分享他们的研发专长。相反，研究项目是秘密的，并考虑到最大的商业收益。研发负责人必须能够理解这种动态，并评估单个研究项目对公司整体产品组合的更广泛影响。
在学术界找到合适的候选人后，公司必须说服他们转到工业界:而这并不总是容易的。更大的工作不稳定性，害怕被学术界孤立，以及对自己商业技能的疑虑，都是接受行业工作的障碍，而这些都是公司需要克服的。公司还应确保新招聘人员得到全面的入职流程的支持，以解决候选人在商业知识方面可能存在的任何差距。
尽管招聘资深学者似乎是一个复杂的过程，但结果可能令人印象深刻。此外，随着全球制药行业形势的恶化，创新将成为竞争优势日益重要的来源。
因此，制药公司应该将投资从学术部门招聘高级研发人才视为迈向未来成功的重要一步。
请注意:本文摘自Joanne W. Yun在《纽约时报》发表的一篇题为《走向黑暗面:利用高级学术人才的公司成功因素》的社论今天的药物发现
