解决化学人才危机：现在每个人都是总经理
最近，我概述了当前的人才危机在里面化学工业，在该行业经历了一代人中最戏剧性的变化时，管道和继承挑战已经达到了爆发。这一难题没有任何路径，但第一步是解析行业变得更加复杂的方式。在过去的18个月中，一波合并，收购和分拆浪潮重塑了该行业的集体资产，并引发了一批公司的仓促，从而占据了新的领域。该过程比以前的风险要高得多，因为公司将业务从广泛的产品组合转移到专注于非常具体的领域。全球经济已经成熟到基于地理的策略，例如向欧洲和北美出售先进的材料，同时为新兴市场生产较少成熟的产品，而不再持有；每个区域都有太多的优点和劣势，无法有效。取而代之的是，化学公司正在对快速发展的市场（如连接的汽车和量子计算）进行资本密集型，高风险的赌注。但是，从地理的销售不断导致了一场复杂的资源分配游戏，例如，日本是巴西一家工厂材料的最佳客户。
在这种环境下的领导需要与更可预测的时间的传统研究和以技术为中心的能力相比，需要采取一套不同的特征。当今的化学行业领导者不仅需要了解如何在其业务中创造价值，而且还需要了解如何在不断变化的路径中从原材料到最终用户创造价值。除了完全掌握流程和成本外，他或她还必须能够建立战略愿景，建立伙伴关系和预见的趋势。像其他行业的领导人一样，高级化学高管必须具有在硅谷发现的敏捷水平。但是，当课程校正意味着在智能手机应用程序中更改代码时，敏捷是一回事，而当它涉及1亿美元的加工厂时，这是另一回事。
为新时代改造人才管理
开发一支准备应对这种动态，不确定的环境的领导者的管道将要求许多化学公司考虑对其人才管理方法的战略变化。在这里，我想讨论两种可能有帮助的特定策略（在以后的帖子中还有更多遵循）。首先，轮换可以更彻底，计划和严格。运营良好的公司已经通过各种职能和企业旋转上升的高管，但是即使在那里，轮换也倾向于运气和个人网络的变化太多。乐动app下载如今，无论他们是否最终都渴望担任该职位，每位崛起的高管都需要接受培训才能成为总经理。这意味着整个组织的国际经验和系统性接触。
除了使专业发展更加故意外，化学公司还应重新考虑如何识别和评估未来的领导者。在逐步变化时期，基于先前绩效的评估是有意义的，但面对破坏可能会产生高度误导。取而代之的是，应评估高管在高度不确定的，波动性的环境中适应和蓬勃发展的潜力。在分析成千上万成功高管的人格特征的分析中，我们发现那些在这些环境中最佳的人有四个共同点：
- 好奇心：超越了典型的市场分析，以了解如何创造价值，并探索公司是否最能有能力创建该价值。
- 订婚：跨国，部门和文化与世界建立联系的动力。乐动app下载
- 洞察力：在这些观察之前，在不同事件之间建立联系的能力成为共同的智慧。
- 决心：当事情变得艰难时，能够保持课程的能力。
在中断的情况下，这些特征及其创造的能力适应不确定性的能力比传统的证书和简历框检查更重要。
当今化学工业面临的人才挑战尚无方面的挑战，但是这两种策略可以解决问题，并使公司处于更强大的位置以将破坏变成机会。
