解决化工人才危机:现在人人都是总经理
最近，我概述了当前人才危机在化工行业，当该行业正在经历一代人以来最剧烈的一系列变化时，管道和继任挑战已经到来。摆脱这种困境没有单一的途径，但第一步是分析这个行业变得更加复杂的方式。在过去的18个月里，一波合并、收购和分拆浪潮重新洗牌了该行业的集体资产，并引发了一波公司开拓新领域的热潮。随着企业将业务从广泛的产品组合转向专注于非常具体的领域，这个过程的风险比以前大得多。此外，全球经济已经成熟到这样一种程度:基于地理位置的战略——比如向欧洲和北美销售先进材料，同时为新兴市场生产不那么复杂的产品——根本不再适用;每个地区都有太多的优点和缺点，因此一概而论是不成立的。相反，化工企业正在互联汽车和量子计算等快速发展的市场上进行资本密集型、高风险的押注。但是，将销售与地理位置脱钩会导致一场复杂的资源分配游戏，比如，日本是巴西一家工厂生产的材料的最佳客户。
在这种环境下，领导需要一套与传统的以研究和技术为中心的能力截然不同的特质。如今，化工行业的领导者不仅需要了解如何在自己的业务中创造价值，还需要了解如何在从原材料到最终用户这一不断变化的过程中的每个点上创造价值。除了完全掌握流程和成本，他或她还必须能够创建战略愿景，建立伙伴关系并预测趋势。与其他不断变化的行业的领导者一样，化工高管必须具备硅谷的敏捷性。然而，当航向修正意味着改变智能手机应用程序中的代码时，保持敏捷是一回事，而当涉及价值1亿美元的加工厂时，则是另一回事。
为新时代改造人才管理
为了培养一批能够应对这种动态的、不确定的环境的领导者，许多化工企业需要考虑对人才管理方法进行战略性变革。在这里，我想讨论两个可能有用的具体策略(在以后的文章中会有更多的介绍)。首先，轮换可以更彻底、更有计划、更严格。运营良好的公司已经在不同的职能部门和业务部门对晋升的高管进行轮换，但即便如此，这种轮换也往往过多地取决于变幻莫测的运气和个人人脉。乐动app下载如今，每一位正在崛起的高管都需要接受总经理培训，无论他们最终是否渴望担任这个角色。这意味着国际经验和整个组织的系统性曝光。
除了让职业发展更加慎重之外，化工企业还应该重新思考如何识别和评估未来的领导者。在渐进式变革时期，基于先前业绩的评估是有意义的，但在面临颠覆时，可能会高度误导。相反，评估高管的标准应该是他们在高度不确定、不稳定的环境中适应和发展的潜力。在分析了数千名成功高管的性格特征后，我们发现那些在这些环境中表现最好的人有四个共同特征:
- 好奇心:超越典型的市场分析，了解价值是如何创造的，并探究公司是否具备创造这种价值的最佳条件。
- 事务:一种跨越职能、部门和文化与世界联系的动力。乐动app下载
- 洞见:在这些观察成为常识之前，将不同事件联系起来的能力。
- 决心:当事情变得艰难时，坚持到底的能力。
在正在发生的变革中，这些特质以及它们所创造的适应不确定性的能力，远比传统的证书和简历检查重要得多。
当今化工行业面临的人才挑战是无可回避的，但这两种战略可以在解决这一问题方面发挥很大作用，并使公司处于更有利的地位，将颠覆转变为机遇。
