自我代表风险

公司管理的最高级别发生了什么变化？吉尔·阿德，埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的主席，在接受采访时提供了见解瑞士报纸Handelszitung。“关于领导力，发生了令人难以置信的变化，”阿德说，他指出Egon Zehnder提供的综合领导咨询服务。她说：“您不能简单地放置高管，然后走开。”“多年来，我们一直在支持CEO及其团队的整合。”Ader继续谈论Egon Zehnder通过建立内部能力和建立合作伙伴关系的领导力服务Mobius执行领导。

阅读下面的完整访谈。

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一年前，您向您的雇主，全球执行搜索公司埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）发起了政变。

现在这是一个很大的夸张。

The next chair of Egon Zehnder had already been designated, then you decided to enter the race – and were promptly elected.

在埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的传统中，这是一个历史性的。您必须了解的是，大多数咨询公司都是作为合作伙伴而设立的，在该伙伴关系中，领导者由合作伙伴选举产生。我们的案子不同。传统上，我们的首席执行官一直升任主席。但是这次有选择。

您决定反对候选人选举。那怎么说？她是一个艰难的饼干吗？

我认为没有人称我为艰难的饼干（笑）。我只说我们永远不会建议客户让他们的首席执行官自动担任主席的职位。而且，如果您想保持牢固的伙伴关系，合作伙伴必须感觉像真正的伙伴。让每个人都坐在房间里和橡皮图章中唯一的候选人并不是最好的方法。

与您自己的老板竞争需要很大的勇气。

起初我没有这种勇气。由于自动继承是该公司的传统，因此我无法想象挑战指定候选人。当我的同事带着这个主意来到我身边时，我告诉自己：在您考虑之前，请听他们说话，不要说不。

您的个人教练对您的计划说了什么？

他建议我问这些人为什么要我跑步。这是原则上的问题，还是个人的？这使我开始研究自己的身份。我想要什么，我要做什么，甚至可以想象做这项工作？然后我对治理有了理解。作为一家公司，我们应该遵循我们将向客户提供的建议，并得到良好的论点的支持。我们应该练习我们的讲道。

您是否已经在感觉到大机会之前就已经在推动这些原则了？

我已经对治理明确了意见。当您查看世界各地的专业经营服务公司时，您会发现，如果治理不正确，很难成功。

您是埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）掌舵的第一个女人。自担任该职位以来，您最大的挑战是什么？

我们在全球68个国家 /地区设有办事处。访问很多这样的办公室意味着旅行和喷气lag。最初，我认为这会很累，但实际上它为我注入了很多精力。您靠近来源，为自己的员工感觉，了解客户关系的发展方式。另一个挑战肯定是完全居住着这个角色，我的意思是学会成为主席。

女人比男人要难吗？

成为一个女人并不是关于我在挑战现状的事实。作为女性，我们有时会等到我们完全满足工作规格，然后说“是”。At the beginning people asked me if I wanted to be called “chair” or “chairperson” – until a colleague asked me frankly, “Why should you try to hide your gender when as a firm we’re doing all we can to make boards more diverse?”

您的新职位意味着将您在伦敦的大城市生活留给瑞士。

我们公司的根源对我们来说非常重要，因此搬到苏黎世的象征意义上是正确的。苏黎世非常漂亮。

这是一种迷人的说法很无聊吗？

一点也不。我旅行很多，所以我只有几周的时间，尽管我和我的丈夫几乎总是在周末回家。因此，我们没有足够的时间感到无聊。乡村和艺术界都是宏伟的，在伦敦居住了这么长时间之后，有新的东西要尝试。

您在新工作中最大的挑战是什么？

面临我们客户的许多不同不确定性。这会影响我们的工作 - 我们必须预料到世界各地会发生什么，人才市场将如何发展。

危机和不确定性对您的业务有益。

他们的意思是人们需要顾问。乐动我们不依赖经济增长。在某些增长市场中，我们根本看不到危机，在希腊或日本等其他市场中，尽管存在危机，我们仍在发展。当客户不得不推迟搜索时，他们需要投资更多地发展自己的人才。

您比其他人更具弹性吗？

也许。我们也知道如何适应。当客户增长时，他们将要招募新的才能。如果由于法律障碍或市场干燥而无法使用，我们会与客户进行继任计划和人才制定。当涉及到首席执行官的继任者时，我们提前两三年开始工作。我们确定内部才能并研究其发展潜力。今天，我们的计划范围比以前更长。因此，我们不会感觉到增长太多。

回到您公司创始人的一项专业是，在埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的薪酬不是基于表现，而是基于资历。

我们有一个曾经在律师事务所常见的锁定伙伴关系。此后，他们中的许多人都放弃了该模型或改编了它，因为高性能者不高兴并转向比赛。几年前，我们问自己这个锁定模型是否仍然适合我们。百分之九十九的合作伙伴说是。

因为长老卡特尔喜欢以资历付款？

我不知道谁投票支持或反对它；我们使用了秘密电子选票。我所知道的是，我们有年轻人提供高性能。而且我们有更多的老年人提供高性能。

Egon Zehnder的平均顾问是男性，超过60岁？

你的意思是，我们是一个老男孩俱乐部吗？我们的平均年龄为50岁。当我18年前成为伴侣时，这里的确没有很多女性。今天，妇女组成了四分之一的伴侣。

您的目标不是更高吗？

是的，我们是的。我们的目标是30％，以后是平等。我相信我们会到达那里。与律师事务所不同，我们没有无法坚持女性伴侣的问题。这取决于我们的企业文化，内在的动机。

您正在扩大领导力发展业务，并在任命后继续为高级管理人员提供建议。您曾经说过，埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的目标是在这个新领域产生其四分之一的收入。那是现实的吗？

我们不分开我们的业务；我们有一个集成的模型。因为当客户与我们协商时，他们希望就领导力，企业文化，人才发展等方面提供建议。很难将其拆分。

您最近与Mobius执行领导咨询公司合作。这是否与您从单一来源提供所有内容的策略相矛盾？

当涉及到领导力的话题时，会有令人难以置信的变化。我们正在建立内部能力和建立合作伙伴关系，这些伙伴关系将带来更多的专业知识。

领导力是否更容易？

作为一名执行官的成功，今天更加复杂，因为越来越多的不确定性。除了在危机情况下，旧的指挥和控制风格不再起作用。

如今，在C-Suite中取得成功需要什么？

鉴于当前的复杂性，自上而下的风格不再是明智的，因为好主意来自任何地方。高管必须保持谦虚，并能够说：“我不知道答案。”

当您考虑数以百万计的薪水时，高管们沉迷的自我旅行，老龄化董事会，缺乏对数字化的知识 - 还有很多事情要做。

游戏正在改变。我们看到董事会的年龄如何。特别是在瑞士，国际董事会成员比其他国家的比例要高得多。另一方面，当涉及多样性时，瑞士落后于背包。

这是为什么？

社会中仍然有一些结构使妇女工作很难工作。在瑞士有孩子的工作妇女告诉我，当他们说上班时，人们为她们感到难过。反对这种态度可能很难，但这也意味着瑞士有巨大的未开发潜力。

您恳求包容，谦卑。但是领导能否仍然不是一个大型自我表演吗？

如果是这样，那么董事会将必须参与并要求进行更改。因为拥有一个无关紧要的领导者，无法参与和启发人们的人是公司的风险。今天，重要的是，领导者还应该能够与下一代接触，否则该公司将很难吸引新的才能。自上而下，绝对不会在这里工作。

您是否已经告诉过在Facebook上标记Zuckerberg？

在硅谷，您会发现很多创新的思想，但是在谦卑，激励人们或多样性方面，它们通常不是榜样。文化围绕创始人的强大个性建立更为普遍。仅仅因为您是一家数字公司，并不意味着您的企业文化是完美的。

最近，美国经济中最重要的公司老板的聚会是业务圆桌会议，反对股东价值的最大化。这不仅是便宜的公关技巧吗？

不，还有更多。公司需要掌握社会的变化。任何试图以牺牲环境，他们的员工或其他人为代价致富的人都会迟早会见抵抗。因为从长远来看，社会不会接受它。

这对经理意味着什么？

我们向他们提供有关他们的个人发展的建议，并试图提高人们对新挑战和期望的认识 - 多样性，包容性，拆除等级制度，国际化等。

他们需要展示什么新品质？

为了跟上这些变化的步伐，他们需要好奇心和谦卑才能开放新趋势，使社会，向员工，向世界，世界，自己以及他们自己的价值观和感受转移。自我反省的质量是当今经理的要求。任何无法考虑自己的自我和感受并且不知道如何继续发展的人都不会发挥自己的潜力。您实际上是在潜力上盖上帽子。所以要好奇，在盒子外面思考。有许多高管们开放，并且有广泛的兴趣。但是，还有一个令人震惊的数字，他们从未考虑过自己的好奇心。

自我反省？

变得越来越普遍。这是高管必须愿意继续前进的非常重要的旅程。去年，我们对CEO进行了全球调查。他们中有78％的人认为有必要个人改变。这不是个人转型和表现之间的选择。两者都需要。

因此，顾问正在成为首席执行官的治疗师吗？

今天的首席执行官不仅需要一位顾问。那是旧模型。今天，他们需要多个教练或顾问，因为这项工作有很多不同的方面。乐动首席执行官必须能够适应他们的领导风格，与激进主义者作斗争，推动数字化转型，促进多样性，吸引年轻才能，成为榜样和领导者，有效地交流并提供最佳表现。这就是为什么我们与CEO合作 - 确保他们获得所需的支持。

LinkedIn还希望将自己定位为管理顾问。对您的潜在竞争对手？

它没有影响我们。但是与此同时，LinkedIn有助于使寻找人才更加透明。在以前，我们不得不投入大量资源来寻找年轻的才能 - 今天变得更加容易。这为我们提供了更多的时间提出问题，例如这个人是否具有良好的领导才能，他们具有可以发展和培养的潜力。现在，比以往任何时候都更重要的是，亲自发现有关经理的真实本质，而不仅仅是找到他们。

您曾经有一个候选人列表 - 现在，这些知识位于LinkedIn或类似网站上。

这是可以建立的，但是社交媒体带有自己的一系列问题。任何人都可以发布任何内容，提供参考。通常，您不知道消息来源是谁以及事实是否真实。

您是否建议高级管理人员在社交媒体上发布？

首先，他们必须确保他们的公司在那里定期保留。根据我的经验，很少有高级管理人员活跃。大多数帐户不是由他们管理的，而是由他们的团队管理的。

您允许您和女儿的图像发布在互联网上。那是个好主意吗？

那是一个特殊的场合。我们正在启动领导者和女儿项目，旨在支持高管的儿童职业生涯计划。但是我不会经常做类似的事情。