面对现实吧，对于在19日，经济步伐放缓以及尚待定义的新常态的许多组织而言，许多组织都很困难。许多组织发现自己被捆绑在现金中，尤其是在零售，运输，招待和油田等硬性热门行业中。
尽管大流行正在严重造成沉重的损失，但组织中的许多个人和领导人感到不知所措。他们分享说，他们必须为员工做一个好的“面孔”，但在他们担心的面具后面，没有所有答案。
正如一位全球首席执行官告诉我的那样：“如果我对自己真实，我不知道这将在哪里最终出现。我看不到未来，这让我感到恐惧。”这种感觉也可以触及整个美国的员工和公民，他们感到焦虑并正在寻找渠道。一家美国医疗保健公司的董事会成员分享说，在大流行期间，治疗抑郁症，失眠和自杀的处方药增加了约40％。据市场研究公司尼尔森（Nielsen）称，酒精的销售额飙升。美国酒精饮料的销售额在2020年3月上涨了55％，在线酒精销售增长了243％。所有人都建议个人试图找到一种应对方法。
加上复杂性和挑战，增加社会动荡和变革，公司问：“我还能做些什么来对员工产生积极影响，并产生改变会带来回报？”
正如一位全球首席执行官告诉我的那样：“如果我对自己真实，我不知道这会在哪里最终而吓到我。”
那么，创新的公司在帮助领导者和员工的福祉和精神状态做什么？当然，领导者正在尝试更有效，频繁地进行交流。在最近的EZ调查中，预计100％的CEO和CHOS强调了整个组织的沟通增加。这有所帮助，但在大多数公司的复杂时代，这并没有阻止焦虑的潮流。
以下是您可以通过其他公司的镜头和经验共享创新和投资的四个示例。本文的目的是为董事会，CEO和CHOS配备足够的见解，以积极的方式采取行动和帮助其员工和企业。
第一个是数十亿美元的公用事业。领导层决定通过确定高潜在人才并发展他们来投资其人民。所有N-3和N-4人才都均均均均均均均均涉及在线360和潜在模型诊断。
目的是快速确定高潜力，同时为所有N-3和N-4员工提供发展见解（请参阅图表1）。所有人都得到了发展的反馈。那些潜力最高的人经过了完整的评估，并通过Zoom在线进行了开发计划。
过渡到新角色就像跳上移动的火车一样……今天，火车以惊人的速度向未知的方向移动。
员工认为这是对他们的投资，并分享了这一经验得到了高度赞赏和激励。一位员工很好地总结了这一点：“我认为这是公司投资我的，因此我正在加强游戏。奇怪的是，我更致力于公司。”实际上，埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的一项调查表明，由于努力，员工福祉和承诺的主要类别最多提高了70％。公司发现这一非常有价值的人知道哪些经理有可能以敏捷性，韧性和参与度领先，并且员工重视知道如何发展为自己的最佳版本。
另一家公司正在投资新雇用的高管，以加速其集成到组织中。加速执行官的整合会减少高管将全部绩效提高到30-40％的时间，而营业额减少了几乎一半。在IMD的一项调查中，有70％的受访者同意，过渡期的成功或失败是对工作的整体成功或失败的有力预测指标，而这是“软体动物”最大的行政人员。一些人描述了在电晕期间加入一家新公司的经历，即一辆移动火车。“过渡到新角色就像跳上移动的火车一样……今天，火车以惊人的速度向未知的方向移动。”
想象一下，从一个新的角色开始，领导者和他们的团队中的许多人实际上都在工作，在这些角色中，经营决策并变得过时了。
在最初的90天内，新的高管访问在线工具，并系统地扩大挑战，建立动量并通过工作流加速影响：
假设运营领导 - 补充不断变化的景观并理解关键决策以速度管理危机
负责团队- 理解与远程工作以及沟通和协调更加困难的团队成员建立联系的挑战
与利益相关者保持一致- 理解报告经理和同伴很忙，在电晕期间的时间和支持质量可能会值得怀疑，并花时间谈论通常不讨论什么会创造动力
参与文化- 在锁定环境中学习“如何完成”的挑战，以及如何在自己的不适，焦虑，恐惧和创造追随者的地方结识他们的位置
建立战略意图- 理解授权的变化以及企业在12-18个月内的外观如何
为了突出一个工作流，文化工具将先前公司的文化细节与新公司的文化细节进行了比较，以帮助新执行人员了解，感受和理解文化规范，模式和行为的差异。
通过加速集成，该公司通过应对与集成相关的关键挑战（例如团队，文化，利益相关者）来降低出轨风险，并降低了失败的风险。结果令人惊讶，“器官排斥”率降低了约50％，时间降低了约40％，以达到最高性能。
创新公司利用共同危机的第三种方式扩展到董事会。全球公司正在寻找在这些艰难时期帮助董事会的方法。正如一位董事长与我分享的那样，“行业正在经历转型，使导航变得复杂。面对细微差别和破坏的增加，组织必须以比以往任何时候都更加敏捷和凝聚力进行导航。”公司发现有机会检查董事会如何作为一个团队一起工作，与管理团队的合作方式以及董事会如何导航复杂而复杂。许多董事会已经达到了一个转折点，并想考虑如何更有效。
在一家全球公司中，董事会正在采取飞跃来进行董事会有效性审查，以应对复杂性。这产生了实质性的结果 - 粘附，能够谈论具有不同情感意识水平的问题以及董事之间的参与度增加。他们专注于以下领域：我们不讨论我们需要谈论的是什么？我们总是讨论但永远不会解决什么？我们需要创建哪些空间才能进行这些对话？如果这些对话导致正确的行动会有什么不同？
结果被治理委员会主席很好地抓住了：“我们的工作很好，但我了解到我们更专注于什么。现在我们了解了如何。就像我们现在看过电影，了解如何更好地支持彼此并做出更好的决定。”
第四区公司专注于高级团队（SLT）的团队指导。虽然大多数SLT都找到了一种互相进行对话的方法，但现实是，许多SLT发现很难像曾经一样有效，因为他们由于共同而被迫以新的方式进行互动。
我们正在做的很好，但我了解到我们更专注于什么。现在我们了解了如何。就像我们现在看过电影，了解如何更好地支持彼此并做出更好的决定。
在埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）进行的最近进行的一项调查中，接受调查的SLT成员中有73％表明他们认为他们能够适应社会疏远和分布式劳动力。然而，令人震惊的是，有45％的受访者认为组织中的团队现在与大流行之前一样有效，而且惊人的少于8％的人认为组织中的团队比危机之前的团队更好。
许多SLT正在转向团队教练以提高其表现。他们过去曾尝试过咨询，促进和培训方式，但现在正在转向发展最快的教练领域之一。团队指导 - 真正的工作和真正的结果。该方法具有可持续变化的自我调节哲学（见图表3）。
我看不到我看不到的东西。现在我有了一个镜头，团队拥有一个镜头，可以真正帮助我们在讨论中提高更深入的内容，并取得更好的成果。
最近，一家大型私人业务的执行董事总结了这一经验，“我看不到我看不到的东西。现在我有了一个镜头，团队拥有一个镜头，可以真正帮助我们在讨论中提高更深入的内容，并取得更好的成果。每个人都更加参与，更加意识。我们的表现比危机之前做得更好。这并不意味着这很容易，但是我们有能力既高效又有效。”使用实际工作的实际团队设置中应用的框架和工具可以实现结果。
当客户被要求向正在考虑在危机期间投资员工投资的领导人提供建议时，他们提供了三个建议。
从您希望完成的工作开始 - 放在指导您选择的干预措施中。
电晕和动荡的影响可能比您想象的要严重。您的投资将对领导者和员工的福祉和精神状态产生积极影响。
避免无所作为的陷阱 - 当一切都安定下来时，我们会做一些事情。可能需要一段时间，您可能会错过这个机会。
对我们每个人来说听起来都很好。
