“我们在数字化转型方面做什么？”
所有行业的董事会和执行委员会都在争取这个问题。作为组织领导人努力调整，他们寻找各种数字变化 - 从新的收入流和客户参与到新的业务模型和运营功能的所有方面。尽管如此，许多公司还是要努力第一步：选择合适的数字领导者。该领导者将定义或完善您的数字愿景，元帅资源，并指导组织的转型。但是，通过传统的人力资源标准，这个职位的人才库是多元化和特质。寻找和确保合适的人并非易事。为了面对这一挑战，公司必须抵制追逐成为头条新闻的“热门”人才和技能的冲动。相反，以战略方式追求数字领导者。没有一定大小的数字领导者；但是，有一种系统的方法来处理这一关键雇用。
1.确定您的数字战略重点
可以预见的是，这些优先事项会因公司而异。例如，某些公司可能更专注于改善客户参与度，而另一些公司则在新的收入来源或有效的劳动力管理上。许多公司将使用数字策略来解决他们想要解决的领域。了解和优先考虑自己的数字策略是第一步在寻找数字领导者。虽然有一个诱惑选择“以上所有内容”，但您应该要求数字领导者应对和确定优先级的关键战略领域。
2.了解数字领导原型
重要的是要超越功能或技术技能，并了解数字领导者的更广泛的前景和方向。领导者是“商业模特创新者”的领导者。从广义上讲，他们更多地关注数字化转型的外部或市场方面的表现。他们的优先事项将以客户和收入为导向，并涉及产品或服务创新和破坏。在另一端，频谱是“操作敏捷性启用器”。该领导者专注于使用技术来改变公司的价值链 - 允许更快，更高效，更具成本效益的操作障碍。这样的领导者将专注于通过实施更简单的流程，正确的数字标准和双峰IT（管理传统和较新的技术平台），使内部流程和系统更适合于快速发展的市场。在您寻找数字领导者时，您的需求落在连续体上？即使您评估了这些差异，也知道，无论其“风味”如何，所有数字领导者都应证明所有批判性特征。
所有数字领导者分享：
战略愿景和市场洞察力。他们可以概念化和建筑新用户体验；深入了解新兴趋势。
改变驾驶员和推动者技能。他们让利益相关者参与数字化转型；元帅资源并确定优先事项。
客户激情。他们寻求喜悦和启发客户；使用数据和趋势感测的客户设计。
以数据为中心。他们接受分析；寻求数据以告知策略。
敏捷。他们对歧义感到满意；表现出灵活性和好奇心。
3.找到比赛
为了帮助可视化原型，并对数字领导者的要求更加详尽，我们开发了一个要求框架。根据我们的经验，需要解决三个关键标准：能力，经验和特征和潜力。
下面的图1在视觉框架中显示了这些标准。
图2，说明了典型的业务模型创新者与操作敏捷性启用器中所需的情况有何不同。该框架提供了一种手段，可以突出数字领导者对特定业务环境的关键要求，并可以作为理想候选人的蓝图。它也是评估矩阵，可以将候选功能与定义要求集进行比较。
我们还发现，这个框架有助于思考如何在数字领导者建立团队的其余成员时最好地补充它们。可以通过仔细选择合适的人来支持领导者的领导能力的差距 - 提供一个很好的平衡和适当设计的数字化转型团队，以满足大型组织的战略需求。一旦定义了战略目标，您的搜索过程就会向前发展。意识到您在考虑候选人时可能会遇到的技术世界所特有的招聘问题。顶级数字人才可能不会遵循在商业世界中成功的传统途径。伟大的数字领导者是：
通常不愿意离开硅谷（或其他地理位置中的相应技术枢纽）。考虑位置灵活性。
年轻，具有新兴的领导能力。您提供适当的领导培训吗？
需求，可能的简历似乎“跳跃”。在数字生态系统中，更频繁的工作变化很常见。
通常以公平作为关键组成部分得到高度补偿。
在所有行业中。最好的人才可能居住在一个不寻常的地方。这项工作没有一条路。
对数字人才的需求几乎是永不满足的。几乎每个部门都在竞争。对公司的好消息是，数字人才正在显示从技术公司到工业公司的大量跨行业运动，反之亦然。技术领域以外的公司吸引顶级数字人才的机会正在扩大。现在，公司的任务是以智能，战略性的方式进行搜索 - 确保新的数字领导者将成为未来转型的最佳选择。
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