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在亿康先达，我们在过去14年里一直在追踪世界各地董事会的性别和国际多样性。
下面你将看到我们研究的亮点，它们表明越来越多的女性加入了董事会——但这一进展既不足又不一致。董事会必须专注于超越一个象征性的任命，而是要接受多个不同董事带来的复杂性和优势。
我们之所以与您分享这一分析，是因为亿康先达坚信，增加董事会和高管层的多样性对企业、对世界都有好处。
国家
“公司已经意识到，在这个颠覆和变革的时代，‘传统’的治理视角不再足够。我们需要新的声音——其中很多是女性。”
在许多国家，女性在商业高层职位上的相对缺乏构成了一项挑战，不鼓励女性从事全职工作的文化规范也是如此。
然而，这并不是不努力寻找合格女导演的借口，尽管这可能很困难。更重要的是，一个女导演并不能解决问题。研究表明，要改变董事会文化，至少需要三位女性。
即使在高级女性领导人稀少的国家，也有创新的公司推动变革，而不是坐等变革。
船上一人俱乐部只是一个开始。
多项研究表明，当董事会中至少有三名女性董事时，董事会的动态会发生积极的变化。在以下列出的这些国家中，大型股公司的董事会中平均至少有三名女性。我们赞扬这些努力，并把它们视为证明真正的变革实际上是可以实现的。
但是如何达到三呢?
董事会的眼光必须超越候选人的完美résumé。除了简历，他们还应该寻找潜在的优秀的领导力需要考察四个特质:好奇心、洞察力、决心和投入。这种方法将产生更多、更好的多样化董事会候选人。现任董事长和高管必须推动和领导这一变革。
只有13个国家达到了临界点。
他说:“你需要临界质量才能看到和感受到差异。”“如果你至少有三名高管来自任何少数族裔，这种差异就会开始形成势头，并产生回报。”
“我甚至很难理解，如果你不能反映你最初所服务的社会，你如何能成为一家成功的企业。”
如果董事会想要真正创造可持续的变革，就必须让女性担任领导职务。
德勤(Deloitte) 2017年的一项研究发现，由女性担任董事长的公司的董事会女性人数几乎是由男性担任董事长的公司的两倍(分别为28.5%和15.5%)。
一些董事会在任命刚上任的女性担任委员会领导职务方面犹豫不决。要解决这个问题，董事会必须更好地为新董事提供培训，以便他们能够迅速晋升到领导岗位。与此同时，他们必须尽可能招募有董事会经验的女性，并扩大自己的人脉，以超越现状。
下表列出了公司董事会中女性比例最高和最低的国家。可以明确的是，不同国家和地区的改革步伐截然不同，而实行配额制度的国家往往表现得更好。
配额的国家配额确实会迫使变革。然而，配额——就像许多监管规定一样——既产生了人们意识到的、也产生了真实的意想不到的后果。首先，当然是假设配额迫使公司选择不合格的女性作为不被重视的象征。当然，配额迫使一些国家考虑不同的résumés和能力，因为正常的首席执行官队伍不足以维持需求。但这并未对公司业绩产生任何可衡量的负面影响。
关于配额的第二个观察结果是，配额似乎在达到目标之前都是有效的，但至少到目前为止还没有超过目标。所有这些都提出了一些关键问题:配额和目标应该是上限还是下限?目标是否更有意义?一旦达到了配额，还能做些什么来推动多样性达到下一个水平呢?
“如果你的人才储备很少，就像在不那么多元化的社会一样，这总是一个挑战。但如果你追求优秀的女性候选人，你就会找到她们。”
“专注于更新人才、加快人员流动，可以增加董事会的性别和年龄多样性。”
结论很简单:尽管不同地区的进展有所不同，但如果新任命的人数没有显著增加，从数学上讲是不可能达到平等的——这是大多数组织都渴望达到的目标。
另一种加速变革的方法是更频繁地刷新董事会。在一个需要一种不同领导风格的环境中，董事会成员拥有终身席位的旧范式越来越不适用了。这种领导风格需要积极主动，而不是被动反应，要灵活并对新的商业模式持开放态度。
“你必须有一些衡量进步的方法。否则，你很可能是在欺骗自己。”
文化因素意味着可获得的合格妇女的输送渠道因国家而异。然而，仍有许多公司在积极推进多元化;这可以通过加快董事会的更替速度、跨越国界从其他地区寻找女性、花时间和金钱在国内培养高潜力的女性领导者来实现。文化是一个因素，而不是借口。
有关这项研究或亿康先达董事会和多元化工作的更多信息，请联系:
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