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人力资源

人力资源领导如何应对COVID-19危机

数字采集与墨西哥HR高层领导人

面对新冠肺炎疫情给企业带来的前所未有的挑战,人力资源部门的领导已成为员工健康、安全和福祉的首要守护者。这些领导人正在发挥关键作用,包括几个方面,例如确保员工的健康,实现安全协议那些仍然需要继续在办公室工作,生产设施和仓库,主要业务和员工之间的沟通,在家工作的发展政策,并保留尽可能多的工作。因此,无论身处哪个行业,人力资源部门的领导们都被迫在未知的领域中前行。


对于这些人力资源领导人,流感大流行提供了一个无与伦比的机会,与业务更紧密合作,并巩固自己作为真正的商业合作伙伴,其内部的同事。


4月28日,Egon Zehnder召集了大约30名来自墨西哥和外国的跨国公司的领导人参加了一个论坛,该论坛为在面对大流行病带来的挑战时,就哪些工作做得好,哪些工作做得不好交换意见、分享经验和教训奠定了基础。他们也开始想象“后covid时代的新常态”从人力资源的角度来看会是什么样子。

范式和学习的崩溃

不料,大流行的青睐范式的分解,并产生大量的学习收获的领导者。直到几个月前,有在家工作的员工相当大的比重,使企业“一切照常”工作的想法似乎是不可想象的。然而,流行已作为催化剂神秘性这个想法进行。


在不同的领导人如何应对危机方面,大流行病也提供了许多经验教训。在目前的运营条件下,不同资历、不同责任级别的高管都表现出了适应新形势的能力。他们还增强了自己的创造力,以解决他们以前从未遇到过的问题,以及在信息有限的情况下快速做出决定的灵活性,并承担了他们不习惯承担的风险。这样做,组织提供他们的关键executives-primarily遥远和地理上分散的操作绝对备份,调剂他们所需的信心为他们做出最好的决定基于三个指导原则:照顾员工的健康和福祉,维护工作,确保业务连续性。

公司,无论规模和部门,都展现同情和人道主义精神对他们的员工和他们的家人。尽管企业相当大的比例已严重影响,其中大部分具备的,为避免远试图尽可能铺设过的人员。

危机过程中沟通的相关性

沟通已经成为联系和接近员工及其家人的重要工具。与会者强调了领导团队尽可能保持客观的重要性,以避免给员工传递混淆的信息。事实证明,传递清晰一致的信息对工作环境产生积极影响至关重要。一些公司已经开展了内部沟通活动,旨在让整个组织更加敏感地认识到每个职能部门的重要性,以确保业务的连续性。关键的挑战是确保员工感到被考虑和重视,并为他们提供情感支持。一家公司发现,许多员工都有过度工作的倾向,试图展示他们的角色和活动的相关性。为了避免情绪崩溃,该公司准备了在线研讨班,目的是让员工了解工作与生活的平衡、照顾儿童和弱势个体,以及在疫情期间管理情绪、压力和焦虑。

人分析

许多人力资源领导也强调了及时理解他们的合作者的担忧、焦虑和感受的重要性,他们正在应用人力分析工具。通过这些工具定期生成的信息将被带到作战室进行讨论、分析和决策过程,主要目的是评估并(如果需要的话)调整领导团队与组织其他成员的沟通方式。

如何让您的员工的启发

与会者评论了关于员工,主要是那些谁还是去工作中心,并更容易受到传染,察觉到他们的公司正在照顾他们除了提供保护设备和保持安全疏远协议的相关性。In this respect, other measures that have been implemented include temporarily modifying working hours so as to reduce the exposure of employees to contagion in public transport, paying for private transport (e.g. Uber), increasing the frequency of the employee transport services and, in general, measures aimed at fostering a healthy social distancing. One of the participants mentioned having made a call centre available for their employees to provide psychological aid.


与会者还同意在指出展示同情对待员工不应当强调。为了有利于同情的方法之一在于领导让自己现在和可见的行动,是这些办公室,生产车间,配送中心等其他公司,主要是那些在如此命名的“必要”的行业,都提到了社会责任和目的概念的关键因素来激励员工,主要是那些谁必须保持参加工作中心或大街上都在工作。振奋人心的人们的归属感,培养他们的自尊心的活动,他们开展使他们意识到在大流行,这反过来又使人们感到珍重自己的工作是对社会的意义。


各公司加强了上述非货币激励措施,在一次性的奖金,奖励那些谁更容易受到传染的形式支付的奖励。在关于支付的“正规”的激励机制,一些公司继续付给他们“对目标”,而其他人建立新的结构,以确定使用不同的定性指标,如创新,培训和领导奖金。

尽管公司有意向避免裁员,对一些人来说已经势在必行解雇他们的一些合作者。为了确保必须放手员工的福利,一个公司建立一个程序,它转移人员从呈负由检疫,看到因为锁定的他们的销售增加业务单元的影响的业务部门。其他公司开发的二级人才市场,在零售行业,其中许多来自受益pandemic¬,以漏斗人员(几百)谁下岗建立与其他公司结成战略联盟。

预计新标准和什么期望后

预计封锁将带来的影响是一个挑战。与会者指出了以下挑战:随着人们在大流行后逐渐回归其专业活动,如何调整日常运作,这一事件将对组织文化产生更持久的影响,以及如何计划和执行逐步恢复活动。为了应对这些挑战,公司已经形成了独特的、多学科的工作团队,负责处理一些作战室在大流行期间危机和其他人,从危机中孤立的主题,与预期的使命将不得不采取的行动,以确保逐步返回到“新常态”。

虽然封锁确实加速了活动和流程的数字化,但新的远程工作模式也确实给雇主带来了额外的挑战。当公司要求逐步回归办公室和生产设施时,他们的员工可能会质疑他们是否真的需要回到实际工作场所。

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