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多元化、公平和包容

为什么你的CMO对多样性和包容性至关重要

“谁是推动企业多元化和包容性(D&I)议程最关键的人?”

大多数员工可能会说“首席执行官”或“首席营销官”,但首席营销官(cmo)在D&I中扮演的角色比很多人意识到的更重要。

从外部看,他们可能拥有最多的客户参与,而从内部看,他们会持续地连接不同的团队,创造协同效应,并将计划和想法结合在一起。

市场营销作为主要职能中最面向外部的职能,给首席营销官提供了独特的机会,甚至是义务,来发展和推广D&I理念。乐动app下载对于营销人员来说,理解D&I挑战不仅是道德或伦理原因的关键,对业务也有好处。纽约市高级营销主管埃迪•雷维斯(Eddie Revis)表示:“营销的角色是向消费者展示我们作为一家公司的形象,而D&I非常重要。”

“包容性可以对业务产生强大的影响。以消费者为中心是营销的第一个咒语,因此该职能需要复制消费者的多样性,并成为其他职能的榜样,”一家全球快速消费品公司负责战略和洞察力的高级营销负责人表示。乐动app下载

为了探讨首席营销官和他们的团队如何推进D&I议程,我们采访了全球22位市场领导者。我们发现首席营销官可以通过四个主要层面推动D&I议程:市场、组织、员工和心态。

四层D&I影响营销

在我们更详细地探讨这些层次之前,我们需要注意的是,多样性和包容性在不同地区意味着不同的东西。在一些国家,性别之间的多样性问题更为突出,而另一些国家则更多地围绕着种族分歧。有些人会根据视角或经验来定义D&I。不管定义是什么,我们的目标是让不同的观点被听到和包括进来。

市场:企业与客户连接的地方

作为客户基础的接触点,cmo可以在消费者如何感知公司对D&I的承诺方面发挥关键作用。他们推广D&I议程的最直接方式是通过产品信息和活动。时尚零售商可以在模特中展示包容性尺寸,媒体公司可以推广黑人演员、作家和导演的电影,化妆品公司可以与LGBTQ+的影响者合作。这些信息会对人们对一个品牌的反应产生巨大的影响。

但首席营销官提醒说,D&I的信息必须是真实的,否则往好了说,这是在表演,往坏了说,这是在冒声誉风险。百威全球营销副总裁史蒂夫·阿克利(Steve Arkley)解释说:“关于人们如何对待多样性,有两个不同的阵营。“有些人希望利用文化进行商业开发,进行典型的短期慈善捐赠,也有些人愿意改变他们的工作方式。”

这不是单向沟通。正如公司都可以获得关于他们的产品或服务的反馈,CMOS也可以倾听各种社区的回应,并将其渠道纳入其组织。Saugat Tripathy,Apac营销总监Kimberly Clark Corp.分享了推出“她可以”在世界各地的Kotex运动的典范,庆祝妇女的梦想,愿望和努力工作。“虽然这个想法强大而深深地植根于消费者见解,但执行所需的执行是在本地相关和肠系。与各种团队合作帮助我们摆脱了这个想法,以使其更加强大,同时保持对所执行的每一个本地市场非常相关的,“他解释道。

组织:促进变革

公司无法在一夜之间创造更多样化和包容性文化。这需要长期的承诺,并愿意讨论不舒服的对话,以发现导致一些导致一些被排除在一起的根本原因和组织撤回。很像公司对他们所做的一切都有一个策略,有一个为D&I为必要的。除了策略之外,公司还在投资于有意识的纳入和其他方式打破障碍的员工培训和指导机会。公司还可以运行本地化和全球化的培训,因为多样性和包容性可以采用基于地区和文化的不同内涵。我们讨论过的一个领导者,他解释说,他的公司拥有更多关于拥有更多女性高级领导人的全球专注,并且在一些地区,他们将重点扩展到少数民族人口。

在公司的D&I发展的内部和外部沟通中保持透明也很重要——尤其是在还有更多工作要做的情况下。First Sentier Investors(前First State Investments)公司全球企业发展总监兼EMEA董事总经理Chris Turpin指出:“营销将继续发挥关键作用,既推动组织内部变革,又向外部传达进展和包容。”




员工:人是品牌的灵魂

如果营销团队能够通过客户的不同视角来看待这个世界,那么他们就能够对消费者有更深的理解,具有同理心和洞察力,否则就会失去关键的洞察力和机会。为了建立多元化和包容性的团队,公司可以确保他们的招聘程序识别并消除偏见,向不同的人人库撒一张大网,并提供在工作上“提高技能”的机会。喜力亚太区品牌总监Rajeev Sathyesh表示:“在团队中代表你的主要市场和消费者至关重要,他们带来的价值远远超过他们可能缺乏的东西。”“他们所缺乏的技能可以得到增强,但他们的消费和文化体验却无法得到增强。”

除了招聘多元化人才,企业还可以考虑如何将包容性融入企业文化。对于一些人来说,包容性是他们的产品或服务的本质,所以他们不能犯错误,排除自己组织中的一个群体。眼镜零售连锁店Specsavers的首席营销官凯瑟琳•惠顿(Katherine Whitton)指出,他们的创始人相信,每个人都有权获得良好的光学服务和视力。她表示:“包容性一直是这项业务的核心。”“问题在于,如何将其转化为公司的文化,使其成为一个对所有人都有吸引力的工作场所。”

为D&I制定明确的政策和明确的指标有助于确保成功。然而,你不能依赖没有上下文的数字。贝宝(Paypal)前英国首席营销官兼消费者主管艾莉森•萨加尔(Alison Sagar)警告称,深入研究多样性指标很重要,而不是只接受你看到的表面现象。她说:“我认为平均数可以掩盖很多无意识的偏见。”

心态:思维的多样性

心态可以说是多元化和包容性组织中最重要的部分,也是最常被忽视的部分。通过从不同的视角看待现状,平衡可能存在的无意识偏见,这有助于带来健康和建设性的怀疑主义。

“第一步是声明意图:D&I不是一件好事,而是企业的战略选择。多样性不仅仅指性别,还包括思维、经历和个性的多样性。如果你不相信这种哲学,那么你就是在做记分卡练习。这就像国际象棋而不是西洋跳棋——每个人都有独特的东西来提供,而不是一个比另一个更好,”Sathyesh,喜力亚太品牌总监说。

为了推动一个以D&I为中心的心态,公司必须愿意解决偏见。第一步是承认存在无意识的偏见,Priyadarshini Sharma,Sea董事总经理和营销副总裁,APZ地区,为McCormick&Co.,Notes。“These biases could be an unintentional consequence of our approach – for instance, there could be a proclivity to hire people similar to oneself, based on the assumption that ‘people with a similar experience as me will tend to do better or will approach things like I do, which is comfortable or less risky for my business,’” she explains. “To proactively address such biases, it’s important to give people a framework to internalize the value of diverse experiences– bring case studies to life and show how groupthink can limit us – so people can consciously choose to add more diversity in their teams.”

首席营销官如何将D&I思维植入公司核心?一种方法是确保在公司内部既有正式的指导和指导的机会,也有非正式的同志情谊和团队建设的机会。例如,惠而浦巴西公司的总裁Andrea Salgueiro Cruz Lima解释说,公司有由员工和董事会赞助商领导的亲密团体——性别、种族、LGBTQI +,以及现在的“不同能力”小组。

总结:将D&I添加到你公司的DNA中

随着公司不断扩大其D&I的定义,他们将越来越多地认为其业务成功是必要的。这需要倾听您的客户,确保您正在招聘和保留各种员工,使您的组织文化更加包容,并采用对所有形式的多样性开放的心态。这四个层中的每一个都对于真正嵌入组织中的D&I至关重要。单独,他们提供了进步的典型。他们一起提供无尽的机会。

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