一件大事:重新思考CEO人选
数字内容企业都是在市场知道它想要什么之前，就把它想要的东西给市场。很简单，这是一个受点击率驱动的行业。经营这样一家企业需要一个特定类型的ceo——更像是一个经理人，而不是传统的企业高管。我和我的同事已经领导了几次这样的搜索，寻找这样一位领导者的策略对我们如何更好地理解CEO搜寻与继任流程可能会不断演变——不仅仅是在这个特定的数字领域，其他行业也会如此。
在这个以客户为中心的颠覆性时代，各行各业的组织都在不断发展，无所不能的CEO越来越不受欢迎，甚至越来越不可行。
传统上，挑选CEO涉及到在过往业绩和能力方面有相当可比性的候选人中进行选择。他们的职业发展将使他们接触到该行业的大多数主要方面。最终的选择通常归结于两件事:文化契合度和候选人之间的差异比较——与其他选择相比，哪一个候选人的边际优势和劣势使他或她最适合这个职位。
然而，在寻找数字内容CEO时，这种策略不太可能奏效。对于这样的领导者来说，并不是要检查所有的盒子，而是要拥有一种非常重要的东西:推动创新的能力。正如哈佛商学院(Harvard Business School)教授琳达·a·希尔(Linda A. Hill)所表明的那样，推动创新意味着塑造一种环境，在这种环境中，创意在创新磨砺、敏捷和协作的迭代循环中被结合、测试和完善。这本质上是一个混乱的、不可预测的过程，需要一个领导者能够释放他或她的组织的能量，同时利用这种力量来满足具体的里程碑和可交付的最后期限。能在这些矛盾中取得成果的候选人很少，一旦你找到了这样的人，即使他或她缺乏与投资者打交道或建立深远战略合作伙伴关系的经验也并不重要。这些缺点可以由一流的首席财务官或业务发展执行副总裁来弥补。但是，没有什么可以弥补一个创造性的企业，其创新不是由高层领导的。
相反，根植于适应能力和好奇心的领导特质显得格外重要。它可能是刺激创新、引领变革或创造一种社区和目标文化的能力。寻找CEO——或者为内部候选人制定职业发展计划——首先要确定组织现在和未来需要的那些关键高峰。这些成为推动这一进程的不可谈判的因素;其他因素都是次要的。
如今的商业模式要求我们以一种不同的方式来定义首席执行官需要做什么，对此我们不应感到惊讶。仅仅研究公司战略等传统因素已经不够了。相反，寻找首席执行官需要董事会真正了解组织的DNA，然后找到一个能够像其他人一样利用这种本质的领导者。
