为什么我们需要开发女性未来的领导人
这篇文章最初发表在livemint消息,3月9日,2016年。
几步,组织和董事会可以帮助女性实现他们的领导潜力,得到应有的表现
领导是一个孤独的任务,尤其是当你和一个女人在一个组织比你花的大部分醒着的时刻。自从我开始我的职业生涯在1980年代,我一直工作在男性主导的行业,往往没有一个女人在我的同辈群体。
虽然近年来印度公司看到了一些积极的变化,女性仍然未被充分代表的领导角色。只有八个女性ceo在500年疯牛病(2%以下),数量是稍微更积极的管理团队。
虽然我有一个漫长而多样的职业生涯,在一些惊人的组织中,我经常希望我更多的声乐促进性别平等的原因。早些时候,我沉默,因为我认为我只能提前专业如果我表现得更像我周围的人,并使他们忘记我是“不同”。
作为一个顾问董事会和首席执行官们,我现在在让他们产生更大的影响的想法不同。有几个步骤可以帮助女性实现他们的领导潜力,得到应有的表现。
领导管道
在今天的talent-starved世界,ceo和董事会越来越认识到包括女性人才是有意义的。然而,由于人才的“漏水的管道”,它通常很难找到有能力,有经验的女人能够承担领导角色。在印度,许多商业领袖我说为这个事实。尽管他们有一个健康的女性比例在入门级进入组织,当他们寻找候选人中间管理层,很少有左有几乎没有在高级水平。
有几个因素影响女性的决定退出。除了社会压力,一个很重要的因素是,很少讨论女性感觉缺乏归属感和包容。许多女性认为雇主未能认识到个人潜在的女性员工,如何让他们成功。很难坚持到底,当一个人不感觉完全包括。我自己难以平衡的需要,甚至我的孩子,我开车我自己很难在阿尔法男性世界产生影响。当女性在印度结婚或计划一个家庭,他们的同事(男性和女性)通常认为是兴趣进一步发展他们的职业生涯的结束。微妙的和非语言的线索由其他同事发送潜意识信息通常是一个自我实现的预言。
女人不希望支持!他们想要了解;和他们想要同样努力,与男同事同样的挑战!例如,一个非常聪明的CEO和我一起工作给了我一个有趣的见解。她提到,当她给了一个女人从产假返回一个具有挑战性的并要求角色,她上升到令人钦佩的任务。然而,当她给了她一个“简单”的角色来缓解过渡,她经常选择退出。
一个鼓舞人心的工作环境可以在鼓励女性发展扮演重要角色。上周,我们举办了一个事件,讨论如何帮助女性领导人明天实现他们的潜力。我们听到几个Y一代的女性,他们的一代是出于工作的使命感比增加补偿。
分析潜在的
许多组织人才的依赖性能作为唯一的指标,可以强化潜意识的偏见。标准用来评估性能通常是基于措施多年前开发的判断很大程度上男性员工,并且需要将更多的“中性”成功的措施。例如,印度高管们通常认为工作在多个地区是一个职业发展的先决条件。然而,这对每个人来说都是不可行的,可能对女性与家庭的承诺。
我们已经开发了自己的“潜在模式”,不论年龄和背景来帮助组织识别他们的真正的人才。我们寻找识别潜在的四个关键特征:好奇心,决心,洞察力和参与。这些特质的女性应该指导,开发和支持,使他们能够在组织内产生更大的角色。
领导人应该清楚地表述,它是一个关键的优先增加女性领导人在他们的组织。关键的事件我们上周举办,这需要真实的意图。应该是演示了通过促进高潜力的女性和给他们伸展和有意义的任务,以及在这些角色中取得成功所需的支持。领导人应该识别平台和流程对这些女性不同的经历。他们可以通过旋转在不同的角色并将它们cross-geography和跨职能团队。例如,一名年轻的律师,在她工作的第一年,说,当一个高级合伙人询问她的意见,请求他起草的,那是一个伟大的提升她的自信,她的意见很重要。
支持女性的网络
建立支持网络对女性员工的重要性不可低估。我唯一的女性顾问组织10年,一旦更多的女性加入我们的团队,我立即意识到我觉得那么多支持。
而不是试图成为“一个男孩”,我们可以庆祝,我们是不同的,我们可以提供新的视角。我们也能互相依靠,讨论我们共同经历事业与家庭的平衡。令人高兴的是,亿康先达选出了女性比男性更对我们的伙伴关系在最近几年,我确信我们将继续在未来变化的灯塔。
这些网络不需要“女性只有”,但可以混合性别,以及面向内部,或。进步组织会问这些团体反馈政策弹性工作时间和产假。通常女性远离这些团体由于其他家庭责任;然而,鼓励这些网络最终将导致一个更友好的工作环境。
期待
近年来,有趋势引入配额为了鼓励性别平等在最高水平。在印度,最近通过了一项法律要求所有公司任命至少一个女性董事的董事会。然而,它并没有按预期工作,许多公司采用只是表面上的方法,现有的董事任命的亲戚,而不是发展和认识新的人才。
要真正实现董事会谈话中,我们需要更多地关注和解决一些当前失衡的根源。更可持续的方式确保平等代表权是专注于发展一个可持续发展的“管道”的女性人才。通过公平的系统评估和建立支持网络,女性领导者可以维持现状,而不是一个新鲜事物。
