将律师事务所塑造为股权合伙人

成为律师事务所股权合伙人的过程既充满挑战，也充满学习机会。对一些人来说，这种转变可能是一个平稳、自然的过程。另一些人则感到沮丧或大失所望，决定彻底离开他们的公司。

传统上，成为股权合伙人被视为一个达尔文式的过程。多年来，专业服务公司的股权合伙人认为这种飞跃是自然选择的问题，是完全可以接受的适者生存的考验。他们认为是他们自己爬过了裂缝;那些不能胜任的人——好吧，反正他们也没有适合这家公司的东西。伊贝拉他是哈佛商学院工商管理教授，在《哈佛商业评论》的《成为合伙人:导师的心理旅程指南》中写道。

如今，随着科技创业公司、企业和律师事务所对顶尖人才的争夺日益激烈，游戏规则正在发生变化。在此之前，一大批年轻的专业人士愿意投入数年的辛勤劳动，并做出多种牺牲，以获得成为股权合伙人的圣杯。新一代律师不再那么迷恋财富或荣耀的承诺:他们在寻找别的东西。其结果是，律师事务所出现了人员周转问题，合适的股权合伙人候选人越来越少。

有远见的公司已经开始意识到，为了维持甚至壮大未来股权合伙人的健康管道，他们必须扩大对人才发展的看法。仅仅依靠达尔文式的过程并不能保证下一代高水平的股权合伙人，事实上可能会成为一种明显的负担。

这一战略的核心是转变思维方式，即成为股权合伙人的过程不应是一场难以忍受的折磨。相反，它应该是一个发展之旅，在此过程中，律师事务所引导律师到达最终目的地，使他们具备(1)正确的能力(能力)和潜在的特征(性格特征)，以及(2)正确的身份，以成功地担任股权合伙人的新角色。这需要导师、指导和支持，以培养技能，促进个人发展，从而在一个根本不同的角色中茁壮成长。因此，如果律所支持律师识别其能力方面的盲点，并指导和支持他们完成成为股权合伙人所涉及的复杂心理转变，将具有竞争优势。

胜任力是在特定角色、公司和/或文化中区分表现的特征或当前能力。通过与全球律师事务所的合作，亿康先达确定了对未来股权合作伙伴的成功至关重要的五大核心能力。一个优秀的候选人应该擅长以下方面:

• 交付成果:推动业务成果的改善和更高水平的绩效
• 建立客户价值:不断考虑为客户服务，并建立牢固和可持续的关系
• 影响合作:与其他股权合伙人和其他不在直接团队中的人有效地工作
• 领导团队:在他们的职责范围内集中、协调和建立有效的团队
• 开发人才:培养他人和组织的长期能力，并在影响甚至改变某人的生活或事业中找到满足感

与此同时，仅看过去的表现和当前的能力并不能保证成功地从律师转变为股权合伙人。关注潜力也很重要，包括四个让人成长为伟大领导者的深层个人特质。潜力不是关于个人已经做了什么或他们目前对升职的准备程度。这是关于个人被什么激励，以及他们能够在未来发展与股权合伙人更复杂角色相称的能力和速度:

• 好奇心:拥有高度好奇心的人乐于学习和改变。
• 洞见:具有卓越洞察力的人喜欢从大量的信息中寻找意义。
• 事务:那些在投入度上得分很高的人喜欢在情感和逻辑层面上与他人沟通。
• 决心:这种类型的人喜欢明智地冒险和克服挑战。

成为股权合伙人不仅仅是培养能力。相反，它是关于经历一个深刻的个人转变，并演变成一个新的股权合伙人角色。对许多人来说，这种身份的转变是这段旅程中最重要的一步。

那么，这看起来像什么呢?年轻的专业人士希望获得谁的身份?他们努力模仿哪些特质?股权合伙人是公司的所有者和决策者，拥有平等的投票权。这些人必须跳出自己的顾虑，考虑整个公司的职责范围。他们需要扎实的技术专业知识和面对客户的技能，以便在各种不同的情况下代表公司与最高级别的客户打交道。

更重要的是，他们必须考虑发展和交叉销售业务，同时分析竞争格局。他们必须在组织内部培养新的领导者，并改善内部文化，以创造一个支持公司战略的环境。他们的领导力和榜样有助于吸引和培养人才。作为公司股东，他们表现出强大的管理能力。

改变身份并不容易，有抱负的股权合伙人往往会寻找效仿的榜样。许多年轻的职场人士一开始会模仿被指派与他们密切合作的人。然而，与其只关注一个人，不如尝试一系列的性格、风格和行为，直到找到一个适合自己的，这样更有效。

心理学家Hazel Markus谈到“自我”指的是一个人可能具备的身份范围。通过探索自己可能的自我，股权合伙人候选人可以尝试哪些适合自己，哪些不适合。每一次尝试都会让他们更接近自己的目标，而自我反省会让他们更成熟，并帮助股权合伙人候选人认识到真实的自己。

理想情况下，更资深的合伙人应该陪伴和指导他们的初级合伙人经历这一重大转变。随着时间的推移，高级合伙人也可以给他们一些空间，让他们开始尝试自己新进化出来的个性。例如，同事们可以在会见客户之前在内部会议上尝试一些新的行为。

一种经常被忽视但却很有效的指导方式是师徒关系。我们所说的指导是什么意思?这是一个长期的、基于信任的发展过程，主要由学员推动，包括定期的、非正式的会议，以满足他们的需求。由于他们的额外经验和资格，导师可以拓宽学员的视角和思维过程。这是许多律师事务所面临的挑战之一——许多潜在的导师仍然生活在“达尔文主义”模式中。如果企业想要使发展成为一种竞争优势，它们就需要在各个层面上拥抱发展。

在竞争激烈的人才市场上，律师事务所主要专注于提高薪酬来吸引和留住人才。但这种巨额投资可能只能解决眼前的竞争问题。缺乏战略性和结构化的发展规划意味着他们无法充分挖掘候选股权合作伙伴的潜力。

支持初级同事在成为股权合伙人候选人时需要经历的身份转变，并了解他们的能力，将使合伙之旅比过去更顺利、更愉快。这种支持可能会在一定程度上消除成为股权合伙人的压力，否则，这种压力可能会被视为建立在模糊、抽象的期望之上。

成功引导人才成为股权合伙人的公司将获得更低的员工流动率和更高的忠诚度，并将培养出他们想要和需要的下一代股权合伙人。