首席人力资源官(CHRO)的角色经历了一场革命。人力资源越来越成为一种真正的业务功能，它已经成为c层中其他关键角色的战略合作伙伴，将组织转变为未来的业务。科技进步、新一代的劳动力以及对领导力的更加重视，给了CHROs一个机会去创建一个为未来做好准备的组织。但机遇越大，挑战也越大。我们于2019年5月在米兰召集了来自各大公司的人力资源主管，讨论如何成功地重新思考他们的人力资源管理方法。
复杂性
只要拿一份《经济学人》或者是金融时报》在任何一个工作日，我们都会想起当今全球商业环境及其全球人力资源议程的极端复杂性。关于如何对这些挑战进行分类或分组，已经有很多文章了，但我们的客户持续与之斗争的是:
人力资源流程中的技术含义
全球化加速了对全球人才的竞争
人口挑战与增长的经济
领导管道变薄
人才流向科技公司
新一代人才需要新的要求
留住千禧一代的挑战
在这些趋势中，有一个立即在我们活动的参与者中引发了长时间而丰富的辩论:技术及其对人力资源议程的主要影响。一位与会者指出:“人力资源技术已经出现了。”几乎每一个人力资源流程都受到了重大技术创新的影响，要么被重新设计，要么被彻底改造。根据我们的研究，目前有近4000家公司——其中一些还处于早期阶段——积极提供新的IT工具来改善一般的人力资源活动，如工资、绩效评估、招聘、留任、组织设计和发展。特别是，通过优化职位的编码/措辞，创建一个最佳匹配候选人和职位的数字市场，以及监控员工敬业度的实时反馈应用程序，招聘流程得到了重大改进。
除了招聘技术，人工智能(人工智能)值得特别提及。人工智能是大多数有远见的公司正在投资的创新的主要来源。同样，它的影响几乎涵盖了每一个人力资源流程。一些公司正在使用预测算法来优化劳动力计划。有些公司在招聘过程中使用了人工智能，特别是在视频面试中，通过视觉线索来推断应聘者是否真实可信。其他公司则在数字模拟器的帮助下训练销售人员，模拟真实的销售对话。
与会者对技术和人力资源的交叉提出了许多问题和建议。出现的一些问题是:
出现的另一个主要问题是，“技术创新的真正目的是什么?”是为了降低成本，还是仅仅是科技投资的一种暗示?”许多人力资源领导分享了他们的担忧，即企业领导往往没有充分意识到技术实际上可以做什么，以及为什么和如何改进大部分人力资源流程。
人力资源和组织发展也是会议讨论的热门话题。一位与会者说:“很多时候，在分析数据时，没有适当注意组织含义。”另一位补充说:“分析的视角需要同样强大的整体视角。”这使得许多与会者一致认为，在每个组织中都有一个“哲学家”，以确保恰当地面对组织中的挑战，并确保不丢失更广泛和整体的视角，这将是有益的。
复杂性也凸显了人力资源角色的戏剧性变化。
已经从纯人员管理/职能专家角色转变为核心业务合作伙伴。
一位与会者表示:“当我必须进行投资时，我必须处理数据，解释投资回报率和生产意义等。”所有这些话题导致与会者明确提出了一个共同的挑战:HR在未来应该做什么来为领导团队带来额外的价值?如果不单纯关注降低成本，人力资源职能如何生存、增加价值和发展领导力?
五代人在工作
虽然很少有组织能声称自己掌握了管理多样性的技巧，但随着更多千禧一代和Z一代进入职场，多样性的复杂性有所增加。到2025年，千禧一代将占到全球劳动力的75%。
与此同时，由于结构性和长期的人口问题，预期寿命的增加和出生率的下降，使得发达市场和新兴市场的劳动力都在老龄化和萎缩。到2050年，世界人口将增长32%，但适龄工作人口将只增长26%，全球工人队伍将持续下降。
人口结构的变化表明，40岁以上工人的数量显著增加，55岁及以上工人的数量持续增长，性别构成也发生了显著变化。因此，大多数工作场所将有五代人并排工作(传统主义者、婴儿潮一代、X一代、千禧一代和Z一代/2020年)，这将要求CHROs管理极端的年龄多样性。我们如何进行调整将是成功的关键。与会者分享了人力资源领导者需要牢记的几点想法:
为了吸引和留住年轻人才，人力资源部门需要考虑他们成长的环境。他们从小就沉浸在协作技术中，习惯于彼此分享和连接，强调移动性。他们有不同的期望和特点;他们渴望随需应变的学习体验，并且对绩效实现感兴趣，而不是绩效管理，要求他们的雇主清楚地表达组织的目标。与此同时，人力资源主管也需要找到新的方法来利用更多有经验的人才。“人才不仅仅是年轻、聪明、应届毕业生。甚至‘高级’经理也是人才管道的一部分，”一位与会者评论道。
在这种情况下，需要注意的是，天赋与年龄无关。它通过长期的学习能力和激发并实现这种持续学习态度的好奇心来表达。一位与会者表示:“我们的目标是为所有人提供个性化的体验。”然而，这种定制体验给HR带来了更大的挑战。一位人力资源主管解释说:“在这种按需定制的环境中，保证所传递信息的一致性并不是一件容易的事。”
真实性是一个关键方面，你应该是真实的，这样你就不会成为另一个营销标签。你真的需要践行自己的价值观，在工作中全身心投入，这样才能吸引他人。
此外,人力资源领导人还必须在人才快速迁移和个人对待职业不同的环境中处理这种定制信息。终身就业已经成为过去，66%的千禧一代预计会在5年或更短时间内离职。这使得发展和践行正确的员工价值主张成为长期成功和竞争力的核心价值。
在全球化给人才竞争带来压力的同时，传统企业也面临着吸引最优秀、最聪明员工的压力。然而，顶级跨国公司不能再躺在自己的桂冠上，以为每个市场最优秀、最聪明的人才会自动转向它们，寻求有回报的职业生涯。本地拥有的公司、初创企业和技术驱动型公司是有吸引力的机会，正从大公司吸引人才。
我们面临的挑战是为所有年龄段的员工创造通用语言。确定将这些子群体联系在一起的价值，比如感觉被尊重(特别是考虑到不同的人生道路)，被倾听，有机会获得跨代指导，接受有效的沟通(针对目标受众量身定制)，将需要成为指导原则。
创造一种使命感，使组织的目标与员工个人的目标相一致，以及提供按需定制的体验，这些都是吸引和留住人才的杠杆。千禧一代的忠诚度更高，因为他们觉得自己获得了良好的职业发展，尤其是与领导技能有关的发展。一位与会者说:“对千禧一代来说，重点从既定的职业道路转移到创造一个学习之旅。”对于女性来说尤其如此，如果给她们提供公平的领导机会，她们更倾向于留在雇主身边。被错过领导职位是决定是否离开的一个重要因素。
不仅仅是员工在学习，组织本身也在学习。考虑到正在重塑组织的结构和人口结构的变化，公司必须创造一个学习环境，从而成为真正的学习型组织。
怎样才能成为未来的伟大领袖?
即使在最好的时代也很难成为领导者;在当前时代，成为一名领导者的难度要大得多。在不确定和复杂的环境中，你如何做最好的领导准备?未来领导者的关键特质是什么?如今，领导者不能只具备“适当的”能力。如果人力资源领导者想要在这样一个复杂的时代取得成功，他们必须远远超越众所周知的能力模型。
在亿康先达，我们开发了一个框架，有助于解释这种新的领导力方法。
上面例子中的五个基本要素详细说明了新领导者要想在人力资源领域取得成功，必须准备好应对哪些问题。
领导者必须能够掌握复杂性，整合多个利益相关者(内部或外部)的观点，以帮助推动必要的变革。对于跨国组织的领导者来说，能够提炼出不断变化的环境的影响，并推动公司在行动上做到简单，这一点尤为重要。
其次，领导者还需要能够协调创造力，在所有业务层面鼓励创意和解决问题的文化，不仅是为了内部参与和变革，也为了吸引外部利益相关者。
第三个需要的技能是培养情感承诺以推动变革的能力。情感是变化的飞轮。它产生的动力，引导越来越多的员工采取主动，提供催化剂。它是关于捕捉和利用使公司成为激励和有意义的环境的东西。只有把组织所代表的东西和个人情感层面的有意义的元素交叉联系起来，每个人才能找到自己的答案:“为什么我早上要为此起床?”
第四个要求是确定组织所代表的更广泛的目标。如果企业不能在社会中站稳脚跟，企业将无法获得并保留“经营许可证”。正如最近的许多例子所表明的那样，一家公司并不是一个独立的宇宙，它不能创造自己的现实，而不管整个社会的赞同或反对。事实上，只有社会的积极合法化，价值才能持续创造。
最后一个关键特征是培养和发展未来人才的要求，以便使企业的人才库有实力和深度。这是每个人力资源主管必须承担责任的地方。投资培养领导者成为最佳自我的意愿和能力，以及投资于适当的继任计划，是关键。
亿康先达的框架帮助我们更好地理解当今企业领导者面临的挑战，并为他们绘制出一条通往真正成功的道路。传统的能力模型并不能成功地解释一个好的领导者和一个伟大的领导者之间的区别。如果这一切都是真的，你必须问你的组织对新的领导挑战的意识水平是什么?你们公司现在的状况如何?
我们调查了2500名女性和男性2019年1月，他在7个国家拥有领导经验。我们问他们如何定义伟大的领导力，多元化组织的重要性，以及他们如何优先考虑和平衡职业和个人生活。
今天的CHRO:重塑管理思维
我们的工作和与客户的对话表明，许多组织仍然需要完全接受从传统能力模型到新的领导框架的转变。这种变化对公司未来的发展越来越重要。然而，这种转变需要深入而持久的努力才能被充分采纳。
正因为如此，我们坚信每个公司都需要实施这样的战略变革，这也正是人力资源领导者所面临的新挑战:推动、促进和发展重塑管理思维的承诺。这一变化将影响公司的各个层面。一位与会者表示:“当我们招聘各级领导时，我们实际上在寻找与首席执行官或c级高管完全相同的领导技能。”换句话说，这不仅仅是CEO和他/她的第一汇报线。组织中的每一位领导者都必须接受这种转变，掌握新的领导技能。
HR是如何开始创造这种变化的?我们的经验表明可以提出两大考虑。首先，人力资源领导者需要在内部促进一种持续学习的共享文化:改变领导框架，离开传统的能力模型，真正要求变革执行者不断挑战自己。新领导人不仅需要意识到有必要改变他们的领导模式;他们还需要致力于继续支持这些变革。从这个意义上说，公司文化和环境在为真正持续的学习提供所有条件方面是至关重要的。
其次，为了塑造管理思维，人力资源领导者首先需要塑造自己的思维。作为一个新的领导框架的大使，人力资源经理需要掌握新的领导技能，如管理多个利益相关者，鼓励创造力，与其他员工在专业上和情感上的联系，确保个人和公司目标的一致性和发展新一代人才．
开始个人转变之旅
无论我们学习了多少领导工具模型或技能，如果我们不与自己保持一致，我们就不能成为真正有效的领导者。为了预测执行能力的发展和发展速度，亿康先达创建了一个包含四个特征的框架，我们称之为潜能模型。这种模式是“个人转变之旅”的关键。
4潜力驱动因素
这四个特征也可以看作是每个人的“四种不同的声音”。"自我不是一维的，我们每个人都有不同的自我;这些不同的内在声音在争夺我们的注意力，其中一些声音更强，而另一些则被忽视，”艾丽卡·a·福克斯在她的《内在的胜利》一书中写道。
参考书目:《从内部获胜，领导、生活和持久变革的突破性方法》，作者艾丽卡·a·福克斯
每个“内心的声音”都与这四个驱动力中的一个相关联，并在表达我们的潜能方面发挥着关键作用;我们越善于以平衡的方式倾听这四种“内在的声音”，我们就越能更好地表达我们潜能的所有驱动因素。相反，当只有一个“内心的声音”占主导地位时，平衡就会被破坏，潜能就不能被充分利用。发展自我意味着能够平衡地利用我们所有“内在的声音”，我们所有潜在的特质。转型之旅从这里开始。
在米兰活动中，我们与chrom的对话中，我们也有机会进行了一个快速的实验，问了我们的观众几个简单的问题:
- 在你的组织中，最流行的“声音”是什么?
- 在你的组织中，你更希望听到什么样的“声音”?
- 作为CHRO，你最主要的“内心声音”是什么?你更想激活哪一个“声音”?
每位嘉宾必须选择1张彩色卡片，每张卡片代表4种“内心的声音”。大多数观众举起了战士和思想者牌(与决心和洞察力相关联)。这让观众认识到，在许多组织中存在着发展情人和梦想家(参与和洞察)的机会，所有人都同意CHRO在这一发展过程中发挥主导作用。
总而言之，今天的CHROs正在发挥越来越重要的作用，只要有合适的领导人，就可以对个人、公司，更重要的是对社会产生持久的影响。考虑到达到完全平衡和与自己一致的重要性，反思潜能的四个方面是很重要的，思考是什么给了你能量，哪些方面还有待进一步发展。这是我们个人和组织转型之旅的开始。
