数字化的时代仍在划船，首席数字官（CDO）正在为公司铺平道路。但是，首席数字官应确切地帮助他或她的公司成功进行数字化转型？埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的全球调查要求最好的人有资格回答以下问题：CDO本身。
对全球100多个CDO的调查强调了CDO位置的新颖性：84％是第一个在其组织中担任该职位的人，而有65％的人在三年不到三年的时间内担任了该职位。
调查发现，有64％的人是外部员工。公司通常会引入外部专业知识，以支持引入新技术，但在改变组织的核心时依靠已建立的内部参与者。
创造商业成功
因此，一旦他们找到了这份工作，CDOS到底会做什么？主要职责（56％）是推动商业影响和数字货币化。这大致符合我们可以做些什么，将我们的技能栩栩如生并创造商业上的成功。
但是，CDO可能需要将其最初的期望量身定制为一个不同的现实：预计仅10％的人将“进化文化”。这意味着无论急切的CDO都要实施变更，无论是由于缺乏适当的业务模型还是不足现有技术，还是因为人们根本没有准备好变革，因此该公司可能还没有准备好。结果，有54％的CDO需要采用传福音的角色。换句话说，当CDO开始工作时，他或她首先需要说服组织，为了向前迈进并推动成功的数字化转型，某些事情需要改变。这个传福音的部分成为任何CDO的关键成功因素。
实际上，宣讲变革是CDO工作中最困难的部分。在接受调查的人中，有80％的人回答说，“不断发展的文化”比预期的要困难得多，而68％的人发现“数据整合并分解筒仓”是最具挑战性的方面。从本质上讲，这意味着人们和组织需要更改操作系统。
没有C级高管的支持，即首席执行官和董事会，就不会做出艰难的决定。实际上，C级支持被证明是引入外部人才的两倍。这反映在调查结果中，有58％的人表示，成功的两个最关键因素是执行承诺和福音，紧随其后的是57％的文化和工作方式。
尤里卡的时刻
像所有其他强大的变革型领导者一样，成功的CDO与三个共同的因素结合在一起：Eureka时刻，真实性和协调变革的能力。
尤里卡的时刻refers to the realization that he or she can’t carry on the same way as before, telling themselves “If I don’t stop going on the same way, if I don’t question myself, if I don’t change the way I operate, I lose my right to exist as a company and as a leader.” This feeling becomes internalized and triggers change.
真实性是关于使用您自己的单词来传达更改的需求。同时，变革的管弦乐是关于世界如何变得太复杂了，以至于我们的领导人知道所有答案。父权制，无所不包的首席执行官总是知道该怎么做的日子已经一去不复返了。在这些动荡和不可预测的时期，我们需要释放组织的结缔组织。
本质上，转型需要在不同的层面上进行。为了激励集体转型，改变需要从顶部出现，而管理层以身作则。但是领导者还需要在领导之旅中进行个人转型。
要成为真实的领导人，领导者需要首先认识到他们是谁。埃里卡·阿里尔·福克斯（Erica Ariel Fox）和埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）使用的“四大大型”模型坚持认为，我们由四个不同的角色组成，即：鼓舞人心的梦想家，其优势包括创造力和视野；思想家，拥有客观论证和尖锐的分析；面向目标的战士；还有情感和人际关系的情人。为了实施变更，领导者需要根据情况利用所需的任何角色。然后，埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）采用这种变革型领导模型，专注于CDO和其他变革型领导者的绩效和价值创造。
