希望不是策略:拥抱真正的反馈文化
本周，我参加了由红杉资本(Sequoia Capital)和Neuehouse(纽约一个非常酷的聚会场所)举办的早餐会。主题:透过镜子(门)。与会者包括纽约当地公司的chro和人才负责人，其中大多数公司正在经历巨大的增长。ValuesCulture创始人兼首席执行官彼得·费兰(Peter Phelan)是演讲者，他帮助自己的几家公司获得了Glassdoor的最高评级。谈话充满活力和深刻见解。以下是我所学到的:
当涉及到公众对你的组织文化的误解时，希望不是一种策略。现有员工和潜在员工都在关注像Glassdoor这样的平台，并根据数据(或缺乏数据)做出判断。我个人知道这一点——我的一位现任CEO候选人在与CHRO面试之前一定要看看Glassdoor，并能够根据评论提出尖锐的问题。如果你希望这些平台要么消失，要么员工或新员工不去咨询它们，你就有可能让别人来定义你的公众形象。
的建议:公开拥有你的文化并管理它;你不需要投入大量的时间和金钱就可以做到这一点。
许多ceo和董事会成员害怕透明和公开的反馈，以至于完全不作为。我们听说过一些ceo /董事会想要忽略“问题”，或者争辩说这只是几个坏蛋造成了负面印象。我们还听说，许多组织不愿意处理与事实不符的投诉。与此同时，在某些情况下，该公司的反应似乎过于防御性，让人相信高管们“就是不明白”。人力资源社区有责任影响首席执行官、董事会和执行团队，以一种审慎和平衡的方式参与其中。
的建议:与你的同行交谈，了解他们是如何参与社交媒体的，以及他们使用了哪些数据来采取行动……认识到让你的同事和老板采取适当的行动可能需要时间和大量的哄骗。
参与调查和脉搏检查是收集反馈的好工具。实际上，你也可以从你的员工身上学到一些东西。
对于员工调查的力度和频率有不同的看法——通常是每六个月进行一次。一些公司现在正在使用tinpulse，该公司每周针对一个问题进行调查，一位用户指出，使用这样的工具会对情绪产生影响，也就是说，管理团队可能会把反馈个人化，而且需要快速频繁地吸收大量数据。但结果是，自实施tinpulse以来，净促进者得分/幸福指数显著上升，这是基于(a)员工感觉他们的意见得到了倾听，以及(b)公司采取了一些简单的措施来提高员工满意度。
的建议:你最好花时间主动征求员工的反馈，并迅速采取行动解决他们的问题，而不是在损害造成后才在公共论坛上发现。你还可以通过了解什么对员工来说是重要的，并专注于他们的需求，对公司文化产生重大影响。
公司在发展反馈文化方面仍然很糟糕。让我们面对现实吧，像Glassdoor这样的平台的使命是透明。我们是否要求我们自己和我们的高管对真正创造一种反馈文化负责，在这种文化中，人们的想法是受欢迎的，他们可以放心地说出自己的想法?在亿康先达，我们会根据这些特质来评估我们自己的猎头顾问候选人，并在我们为客户进行的领导力评估工作中进行评估。例如，我们测试“团队领导力”的能力，在最复杂的情况下，它会积极鼓励团队提供反馈和新想法，并通过这种方式为团队创造情感承诺，从而实现高绩效。我们也看潜力，尤其是“好奇心”——这包括对业务的好奇心，但同样重要的是对自己领导风格的好奇心。
的建议:问你自己(和你的同事)这个问题:上一次有员工提出你支持的想法是什么时候?还是用一个你欣然接受并积极应对的“残酷事实”?答案可能让你印象深刻，也可能让你失望;无论如何，它会让你感觉到你与组织的协调程度，以及你的反馈文化有多真实。
本文作者为亿康先达顾问Alyse Forcellina。
