最近，我概述了当前化工行业的人才危机，在该行业经历一代人以来最剧烈的一系列变革之际，管道和接班挑战已经袭来。摆脱这种困境没有单一的途径，但第一步是分析行业变得更加复杂的方式。

“入职培训”是一个恰当的术语，指的是有多少公司支持新领导人的过渡，因为——就像帮助某人上船一样——这个过程没有比让高管安全上船更重要的了。从那时起，他或她就被期望在很少或没有指导的情况下知道该做什么或解决问题。

2003年，纽约证券交易所开始要求上市公司的董事会进行年度评估。当人们越来越意识到董事会在维护股东价值方面的重要性时，人们认为这一步骤将为投资者提供一些透明度，让他们了解董事会的工作表现如何。

在培养下一代女性领袖方面，我们都有责任和作用。去年，为了纪念国际妇女节，我们亿康先达组织了一场独特的全球对话“领导人与女儿”，今年我们将扩大这一对话。我邀请所有领导人激励年轻女性实现她们的梦想。

给予和接受反馈的能力是一项基本的领导技能。反馈改善了结果和结果，激励了绩效，将团队聚集在一起，明确了目标和目标，解决了突出的问题，激励了发展。

没有一家科技公司的主导地位如此之高，以至于不必担心如何保持创新优势或抵御新贵竞争对手。

随着家族企业从小型企业向大型复杂企业发展，许多家族企业都直观地意识到，在这个过程中，他们必须在管理团队中加入非家族成员。

毫无疑问，我们生活和工作在一个前所未有的动荡和不确定的时代。

一段时间以来，来自不同行业和地区的领导者一直在一个不确定和不稳定的环境中工作。当我们看到创业破坏者尝试他们的成功之路时，传统组织也必须采用这种“尝试和失败”的心态，为了生存而学会冒险。

化工行业的每一位首席执行官和董事会成员都面临着同样的长期人才短缺问题，他们无法在董事和副总裁级别找到足够多的新星，以填补即将退休的总经理、国家经理和首席执行官的接任计划。