工业巨头：改组资产要求重新构建的人才策略
在整个商业环境中的破坏中，我们看到了一些工业部门的主要参与者通过一系列合并旋转组合重新排列自己。但是，除非为新的执行团队选择合适的领导者，否则这些动作不太可能起作用，因为新的执行团队将需要，因为成对的公司合并，然后变成两个或三个新实体。
在不确定的破坏时期，这还不足以“通过不确定性领导公司” - 就眼睛所能看到的不确定性。从这些交易中产生的企业不会发现自己在镇定的海洋中；逻辑是，所产生的实体将更好地忍受未来的任何新风暴。
这些新组织的执行团队提名的领导人不仅要生存，而且还必须在歧义和范围内蓬勃发展。拥有出色的往绩以及“战略取向”和“影响与协作”等传统能力是不够的；这些领导人需要敏捷性和适应性，才能将企业移动到今天无法预见的方向上。
您怎么知道谁在压力下拥有这种恩典？在Egon Zehnder，我们研究了成千上万的高管的个人资料，并发现在动荡环境中表现最好的人往往具有多种性格特征的许多（如果不是全部）：广泛的特质：好奇心关于自己和周围的世界；独特的洞察力这来自建立新的意外联系；先天订婚与他人和不可动摇决心征服一路上可能出现的任何障碍。
这四个素质是行政人员潜力的指标，将其包括在候选人评估中将使不同的人脱颖而出，而不是其他情况。过去成功攀登梯子的人可能没有启发性的气质。在当前的环境中，过去的性能并不能保证未来的成功。同时，评估潜力将有助于确定那些准备加强并领导职能，业务部门甚至公司的高管，管理与他们停止的责任感和知名度。
由于需要同时建立多个新的领导团队，因此人才的竞争甚至比平时更加激烈。尽管有相反的压力，公司仍需要执行更多的审查候选人时的尽职调查，而不是更少。在该行业的历史性改组中，使评估方程的潜在部分是缓解风险的转变。
