如今，企业对高管招募、评估和发展工作的投资力度要大于过去。然而，尽管花费了大量投入，这些人才发展工作对于瞬息万变的市场环境下的高管人员收效甚微；问题在于，借以筛选和发展高管人才的方法已经跟不上对于高效领导力要求的变化。

对于跨国公司的独立董事长来说，挑战继续增加，而犯错的空间继续缩小。股东们要求更快的回报。在全球范围内加强监管，需要堪称典范的公司治理和严格的合规。在收入不平等加剧的背景下，有关高管薪酬的争议获得了新生。

硅谷正越来越多地成为来自华尔街的银行业高管的目的地，他们被科技行业的实力和在金融服务业监管环境之外进行创新的机会所吸引。

长期以来，董事会一直是50多岁、60多岁、甚至70多岁的高管的领地，现在越来越多的董事会正在放松强制性退休限制。但许多董事会也在选举30岁出头的董事——通常是更年轻的企业家，他们是数字转型的领军人物。

在«哈佛商业评论»2014年6月刊的封面文章中,费洛迪(克劳迪奥·费尔南德斯)指出:随着企业在这一瞬息万变,人才稀缺的世界中大力招募和提升高管专才,人才的潜力将压倒技能和经验成为决定性因素。

随着巧妙的金融工程不再是一个区别点，而且大部分可投资领域已从大型交易转向中端市场，私人股本的战斗口号植根于投资组合价值创造。可以预见的是，运营伙伴的地位也在相应上升。

在国家决策中心之外，新兴和边缘经济体的家族企业需要不断调整其商业模式，以适应日益增长的全球化。有时，这可能意味着他们没有足够的时间或缺乏必要的专注力来优化重要的内部流程，比如顶层接班计划。

优秀、专业的人员决策能否帮助化工企业应对未来的挑战并增加真正的价值?这些行业挑战是什么?“人才管理”到底意味着什么?

在每一期《专家》中，我们选择我们认为不仅总法律顾问，而且首席执行官和董事会也会非常感兴趣的主题。在第3篇《专家》中，我们深入探讨了法律总顾问和董事会之间的敏感关系。

“我真希望我当时就知道我现在知道的这些。”这是我们在与数量惊人的c级高管坦率交谈时经常听到的一句话。