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意想不到的后果？
纽约市有一项新法律（第1253页）本月生效，阻止雇主和人才顾问从潜在雇员那里寻求薪水信息（除非自愿提供或遵守法律公开披露）。最近在加利福尼亚州通过了类似的法律（全州隐私法案A.B. 168自2018年1月1日生效），俄勒冈州，特拉华州，旧金山，马萨诸塞州和波多黎各。关于这些法律如何影响就业市场和未来薪酬决策的最新讨论使我直接向Google寻求另一个众所周知的法律的历史 - 意想不到的后果法。
现代叙事中这种话语的根源可以追溯到约翰·洛克（John Locke）写信给英国议会的1691封信，敦促他们考虑降低利率的意外后果。1759年，在苏格兰启蒙运动期间，亚当·史密斯（Adam Smith）在他的“道德情感理论”中围绕着这一观念建立了经济概念。美国社会学家罗伯特·默顿（Robert Merton）在他在1936年撰写的一份开创性的论文中谈到了目的行动的意外后果，再次将这个想法带到了舞台上。
多年来，“意想不到的后果定律”已成为一个格言警告，即对复杂系统的任何干预都可以产生我们预期的后果，甚至更有趣的后果我们不会期望。不管人们对人类干预在控制周围世界的效力的看法如何，我们仍然必须研究每一个新法律，并问：“我意识到这项法律的意图是什么，但是与之不同的意图是什么，真正会展开？”
在这一点上，我发现自己在想 - 当我们考虑这些法律时，我们应该提出什么正确的问题？
问题1：纽约市法律和许多其他法律旨在解决性别薪酬差距，截至2015年全国约20％。法律是试图扭转这种不幸的历史潮流。但是它会真的改变事物的运作方式吗？
假设地说，答案是肯定的。是的，因为这使得薪水不足的人更容易赔偿赔偿。不，如果新信息缺乏对最好的谈判者的优势，那就是有雄心和技巧，可以代表他们自己进行谈判和倡导。这个优势男人比女人更多吗？传统的智慧说是的，虽然说是的，如果这里有一个行动呼吁，那就是我们所有人都必须，每种颜色和说服力的人类，努力成为我们自己真正的好拥护者。我们当中的自信将其视为一种授权真空，人们可以利用自己的最大优势。如果我们不知道如何为自己倡导自己，我们中间的犹豫将进一步落后。
问题2：潜在的员工将如何知道要问什么，什么是合理的？薪水数据从何而来？从雇主的角度来看，他们怎么知道提供什么公平？在某些情况下，可靠的补偿数据很容易获得；但是，在其他情况下，它充其量是矛盾的，不完整和模棱两可的。
如果有的话，灰色市场数据的力量很可能会增长。比以往任何时候都多的人会去Quora，Glassdoor和类似论坛，以弄清“公平合理的薪水问”是什么。缺乏特定情况的数据肯定会改变与工资谈判相关的动态和过程。没有关于游泳池中所有候选人的具体数据，每个人都更容易声称他们属于95Th百分位数。
问题3：这些法律是否会真正推进最佳人才的更公平，更自由的市场的概念？我想这确实取决于情况。
- 对于具有固定和已知薪酬带（例如工会工作）的角色，这些法律可能没有帮助或伤害。集体谈判仍然是达成协议的方式。
- 对于杂货店和大众零售等高度边缘敏感行业的角色，市场将继续行使供求力。最弱势的潜在员工对最谦卑的要求将继续获得工作 - 将工资降至最低的数量。提高地板的唯一方法是提高价格最有利的候选人的信心（和行使其行使能力）。
- 在高端市场上，SEC要求首席执行官的薪水和公开交易公司的高级官员的薪水可向公众开放。鉴于这些谈判发生在非常简短的合格申请人名单的罕见空气中，因此该市场可能会保持基本不变。
- 例如，在公共公司官员和首席执行官（例如，VPS和SVP）下方的水平上，我怀疑许多强大的候选人将缺乏透明度是一个机会，以减轻其当前薪酬水平的障碍。他们的激励将是在95号谈判Th他们被认为所在的任何乐队的百分位数，薪水水平肯定会被迫趋势。
从广义上讲，预测这些法律在弥补赔偿方面将产生的最终影响还为时过早。实现这一目标会更多地取决于女性代表自己谈判的能力吗？女人会比男性更积极地谈判吗？还是男性候选人会更具侵略性和有效地实现目标？如果发生后者，玻璃天花板下方的性别差距可能会长大而不会收缩。它是 - 有趣的和可能的意外后果。我想知道约翰·洛克，亚当·史密斯和罗伯特·默顿会对此说什么？与我们人类努力测试的所有内容一样，只有时间才能说明。
至少有一件事我们都可以立即效果，也就是说，当我们选择新领导者时，将包容性作为关键标准的优先级。培养整个卓越的包容性文化的包容性领导者是一个生态系统的核心，不再需要这样的法律。那是我们所有人都必须努力的未来。
