顶部很寂寞
女高管的组织挑战
关于性别多样性的讨论通常集中在生物学和家庭责任上。对于许多人来说，这是为什么如此少数女性在业务中脱颖而出的主要原因。但是，尽管它们毫无疑问很重要，但这些问题siphon的注意力远离了其他重要因素。
这些因素中最重要，最被忽视的是许多妇女在达到中间经理层及以后的少数派局势。妇女的孤独地位代表了企业界的主要结构挑战，但可以通过更大的包容性和敏感性来解决。
如今，许多执行妇女过着双重生活。在家里，他们通常是家庭和主要照顾者的项目经理。他们只是寂寞。然而，在工作中，当他们被晋升时，他们进入了一种男性主导的文化。一般而言，女性在公司中崛起的越高，她越有可能成为她直接同伴小组的唯一女性成员。这产生了高度的知名度，可能使她羡慕他人。但这也会产生强烈的孤独感，可能会对她的动力，行为和工作产生负面影响。
孤独的感觉源于“其他”以外的“其他”群体。一群人的独奏妇女预计将代表所有女性，这是一个非常沉重的负担。的确，大多数执行妇女以及男性很少是传统性别行为的完美代表。如今，男女都需要特殊的品质来攀登顶部，传统行为不足。
对于许多女性来说，孤独，少数族裔的经历可能令人生畏。当少数民族超过同伴群体的30％时，孤独感通常会消失，但是在那之前，执行妇女必须努力克服其对动机和表现的破坏性影响。有些妇女开始感到这一群体的一部分。但是许多人从不这样做。结果，我们看到太多的才华横溢的女性在最敏锐的感觉时留下了有希望的职业。通常，它处于中间经理级别，但也可以在女性职业生涯的后期发生。无论何时选择退出，她们的出发都会导致女性脑部排水，并使玻璃天花板永存。
美国研究员万达·华莱士（Wanda Wallace）在2008年发表了一项有趣的研究，重点介绍了围绕工作场所执行妇女的组织挑战和非正式动态。华莱士（Wallace）确定了影响女性职业发展和职业幸福的五种动态，通常会导致孤独感。
同伴关系。我们都知道个人网络在工作场所的重要性。作为高管搜索的学生和从业人员，我们经常看到高管在组织中的提升越高，同伴关系就越重要。同行提供了对相关信息的访问和成功执行的途径。华莱士的研究表明，男性在建立同伴关系上的时间和精力比女性的时间和精力多，她们的网络往往更小且战略性较小。这主要是因为许多女性比男性更强烈地感到家庭责任的压力。妇女经常下班回家，而不是与同事一起投入额外的关键时间来共享信息并发展关系。
一个关键的导师关系。女孩和女人经常倾向于一个最好的朋友，而男人在团队中长大并建立了一个宽松的隶属关系网络。这种动态通常转化为具有一个关键导师关系的女性，而不是顾问的领导者。通常，这位导师是第一位老板，她开始了一个女人的职业生涯，发展了自己的信心，并渴望了自己的野心。虽然第一个老板可能对男性发挥相似的影响，但不同的是，大多数男人很快在网络中添加了新的导师。妇女与单个导师的更亲密关系可以很好地为她们服务一段时间，但这在长期至上是一种冒险的策略。企业可以被其他公司收购，导师可能会因其他原因而被解雇，退休或离开。突然失去导师会击中女性，使她们无法获得信息或职业指导。他们在组织中感到脆弱和边缘化，可能会安静地退出，也许没有任何人注意到。
信誉。领导需要信誉，但妇女可能不会做出正确的选择来赢得会推进职业的信誉。这个问题可能源于独奏女性在男性主导的同伴组中的高知名度。许多妇女的可见性原因突然引起了人们的关注，完全不知所措。这可以使他们陷入两个可能的职业陷阱。一些妇女采用毫不妥协的结果驱动的方法做出反应，这可能会使其他人感到陷入困境或欺负。其他妇女担心犯错误，并保持狭窄的专注于自己的舒适区域。这一反应将使他们走上专业职业道路，而不是扩大他们的经验并将他们置于C-Suite之际。这两种反应都是可以理解的，对少数人的人来说都是自然的行为。但是，这两个都不可能使女性获得超越中等经理水平的晋升。
真实性。同事和下属都期望领导者的真实性。但是，在试图逃脱自己的知名度并舒适地与同伴团体相处时，有些妇女可能会不知不觉地放弃正常的行为风格，并采用新的行动方式。这可以在同伴群体中产生强烈的负面情绪。
孤独。不真实的行为及其后果可能会增强最终动态：团体内部的孤独感。研究表明，压力不仅是由繁重的工作量产生的，而且是通过排斥和孤独感来产生的，也许是女性最敏锐的。孤独感加剧了已经很高的行政妇女压力水平，她们往往是高度精力充沛的，有组织的人，管理复杂的家庭后勤，以及他们苛刻的工作。
克服女性退出挑战
大多数执行妇女可以生存甚至蓬勃发展 - 其中一两个动态影响了她们的日常生活。但是，当五个动态开始互动和增强时，孤独和排斥的感觉通常会变得太痛苦了。这可能会导致一名妇女辞职并在其他地方追求自己的野心 - 不是因为她对自己的家庭状况不满意，而是因为她感到被排除在工作场所中。
这种孤独因素对雇主提出了长期挑战。但是，如果他们更好地了解它的发展方式，危险以及一些潜在的补救措施，他们就可以开始处理它。首先，它有助于研究结构背景。妇女在更加平衡的男人和女人世界中开始充满热情和野心。但是，当女性成功并得到晋升时，这种环境发生了巨大变化。他们发现自己处于新的陌生状况，与另一个同行团体。突然，他们成为少数。
其次，公司需要意识到，一群男人中的独奏女性成为“处于危险的”员工。他们发现自己陷入不舒服的位置，并可能决定辞职。即使您的公司可以报告总体良好的性别余额，它也需要分析组织不同级别的性别分布，并向独自一人组成的女性提供支持。
第三，重要的是要意识到沟通方式如何加强妇女的孤独感和排斥感。男人经常将谈话视为一场比赛，而许多女性希望建立社区。在少数群体情况下，妇女的交流方式也与统治同伴群体的男性的交流方式不同。由于这些独奏女性非常明显，因此她们不想显得太统治并寻求建立融洽的关系。大多数人面临着不同的挑战。他们需要区分自己，不明白为什么女性提出问题而不是采取明确的立场。许多男人认为这样的女人缺乏信心或不知情，这是一种典型的无意识的性别偏见。定义规则的主要男人认为少数族裔妇女仅仅是因为她们的能力不足。因此，必须将沟通与能力和绩效区分开来。
第四，公司需要发展一种包容性文化，以使女性感觉像是团队中的受欢迎和有价值的成员，从而减少了孤独感。这种文化不仅将受益于女性高管，而且将受益于少数群体并努力适应的其他团体。最后，您应该仔细研究自己的领导风格和团队中的动态。您可能需要使自己的团队多样化，并营造一种包容性的氛围，不会让任何人感到孤独或被排斥。乍一看可能看不到变化。但是，您会惊讶于一种新的和包容的方法可以提高团队的有效性和幸福感，并为业务带来更多的价值。
作者
英格·伯恩克（Inge Berneke）2005年加入Egon Zehnder，总部位于哥本哈根。她是北欧地区多样性问题的协调员，也是该公司服务，技术和人力资源方面的国际实践的成员。
Karena Strella她于2001年加入Egon Zehner International。她位于旧金山，并共同领导该公司的美国实践。她是生命科学和医疗保健服务，领导战略服务和人力资源实践的成员。