2019年标志着亿康先达的五周年的领导人和女儿主动。这是五年的有意义的对话和联系代来构建一个更强大和更包容的劳动力。五年的寻求解决方案和行动,男人和女人可以促进组织中的多样性和包容性。和五年的鼓励年轻女性追求更大的梦想,
促进这个雄心从老一辈的支持。
通过我们的100世界各地的领导人和女儿事件,我们已经达到了6000多人开始以来的倡议。我们听到感人的故事,女人和男人一起工作为他们的女儿和他们辅导的孩子创造一个更美好的世界,我们也看到令人振奋的变化在工作场所的政策和不成文的责任在家里。但我们一起工作尚未完成。作为年轻一代的领导人出现在工作场所,他们正准备挑战现状,成功,在领导和多样性和包容性。
2019年1月,我们试图找出不同的男女老少如何看待这些关键领导的话题。我们调查了2500名男性和女性的领导经验在七个国家——澳大利亚、巴西、中国、德国、印度、英国和美国。我们问他们如何定义伟大的领导下,不同组织的重要性以及如何优化和平衡他们的职业和个人生活。研究结果挑战了传统的假设表明,当谈到领导力,我们比大多数会相信更紧密。男性和女性通常有相似的看法,具有更大的几代人之间的区别,区域和经验水平。世代研究也强调了企业越来越需要适应不断变化的职业和个人优先年轻的领导人。
我们的调查影响我们所关注的问题和主题在我们的许多领导人和女儿今年事件。你会阅读这个报告中捕获的一些见解和解决方案在2019年全球30多个事件。我们希望你在组织和发现行为你可以使用你自己的生活。
使辅导工作
导师制在几乎每一个全球对话我们有帮助妇女在工作中提前。缺乏导师也被确认为一个重要的职业障碍在我们2019年的领导人和女儿全球调查和敏锐地感到了年轻一代。
这需要指导基于共振的主题从2018年的事件——赞助。虽然赞助和指导都是重要的,他们不是同义词。赞助专注于个人和倡导,人创造了机会。指导更关注的建议和支持。有时这些线条模糊,但最重要的是,连接正在帮助别人实现一个目标。约翰内斯堡的一个关键的外卖活动,女性需要一个支持系统,包括内部和外部的赞助商和导师,使他们茁壮成长。
但实际上“导师”这个词是什么意思?人们不断告诉他们应该有一个或想要一个,但这种关系是什么样子,如何找到一个导师?从我们的领导人和女儿事件的一个主题系列指导”可以有多种形式,从正式到休闲和长期和短期。
有些导师与明确的预期更正式。迈阿密领导人&女儿事件,Shana亨利,全球反映项目协调员巴卡第,解释说,她积极寻找导师,玛琳·戈登,高级副总裁,首席法律顾问和公司秘书,德尔蒙特食品公司。亨利作为一个老师和一个活动策划人,和她的摄影师丈夫工作事件,他拍照了戈登。他建议对妻子戈登作为一个潜在的导师。“我在LinkedIn和跟踪她伸出手来,结结巴巴地问:“你能做我的导师吗?”,马琳发回电子邮件一份合同,”亨利说。合同概述指导会是什么样子,他们两个会创建目标,定期谈话和见面。如果亨利接受合同的条款,然后戈登将她的导师。“她是严肃的,和我分享我的目标,签署和发送合同,”亨利说。”她坚持。”
除了能够清楚地定义关系的期望和目标,正式的指导还提供的优势能够跟踪辅导的结果。这种关系帮助别人实现自己的目标吗?我们能从这个经验中学习改善计划?很难证明任何事情的成功率没有记录。
“测量它,把指导系统是非常重要的。下降到组织和公开试图鼓励的行为或能见度。”
达蒙位爵士,前主席和Permira的管理合伙人;施罗德(Schroders)的非执行董事
在伊斯坦布尔的事件,德瑞AteşOğut,一个高中生,指着她的母亲(Sanem Oktar,主席KAGIDER)作为一个顾问。“感谢我母亲的育儿风格和勤劳的鼓舞人心的领袖,我看到当我长大了,我学会了站在自己的脚,提高我的声音在需要的时候,没有依靠别人解决我自己的问题,”她解释道。“事实上,她工作非常努力,让世界上影响了我所有的努力终于有回报,不仅经济,而且精神。”
我们的花
同时是一个导师和被辅导者。有很多我们可以互相学习。是否它是一个代际技能交换,一个不同的世界视角或公正的反馈,我们都有值得分享的东西。你可能在寻找导师,但你也应该向别人提供你的思想和专业知识。
不要让恐惧阻碍。我们常常找借口或恐吓问别人为我们认为一个忙。事实上,大多数的导师会受宠若惊问,已经有兴趣帮助别人成功。如果有人说不,然后简单地寻找那些能够对你的职业发展的积极贡献者。年轻一代也可以充当导师更有经验的领导人。
多样性和包容性:专注于“我”
很多工作场所一直在进步与他们的多样性和包容性(D&I)项目,随着方法的发展与员工的重要性。这是支持的数据从我们的领导人和女儿调查。
特别是男性婴儿潮一代不是关注在工作场所多样性的价值,近四分之一(23%)的人说这是对他们不重要。地理位置、多元化和包容性的工作更重要在中国受访者(78%的人说这很重要),而那些在德国(44%的人说这很重要)。
虽然多样性和包容性是密不可分的,但往往是更加重视多样性,用假设包含块会发生有机一旦一个组织更广泛的人才。然而,公司必须确保他们的文化允许多样化人才蓬勃发展和组织产生真正的影响。包容是参与和赋权——这些不同的声音和给他们一个机会采取行动。的相关主题之一出现在旧金山领导人&女儿事件是“变革的阻力,”,个人拒绝采用公认的行为或方法不觉得包容或尊重。
您还可以使用缺乏包容作为一种手段来评估你的企业文化。“你需要理解为什么女人不进入领导角色,如果你的高级领导,问题是培养正确的环境中,“加比卡瓦略说,全球零售金融服务业务主管亿康先达。
“年轻一代更连接到多样性和包容。”
路易斯•Giolo亿康先达的巴西办公室
检查包含的另一个镜头是通过思想的多样性和承认,是如何在一个公司。我们的领导人和女儿全球调查要求受访者如果他们认为他们的组织价值思想的多样性,和69%的总体说,他们认为他们的公司真正相信不同的思维方式和独特的方法来解决问题。“不同的思想导致创新。组织中不同人的意见导致更好的解决方案,”法比奥科埃略说,谷歌的首席执行官巴西,在圣保罗的事件。
我们的花
重塑你的企业文化。是不够简单雇佣不同的候选人;你必须使他们能够畅所欲言,积极组织贡献者。这是你雇佣他们的原因首先,思考和做事情的新方法。但他们必须觉得他们能够分享他们的想法和观点。也很重要,你能允许人们文化计算风险,犯错误,有时失败。失败是发展的关键,并将帮助建立员工到领导,而不是追随者。
必要时使用变革阻力。不要以为别人会说如果一项政策或一个动作似乎不正确。这是每个员工的责任再培训一个组织变得更加包容,反过来,将更好地准备未来的公司。
职业和个人生活之间的平衡
周围的所有讨论实现工作和生活的平衡,我们的调查表明,许多人主动间找一个适当的个人和职业责任。
然而,为了让男人和女人之间有一个平衡工作和家庭的两个世界,他们需要支持他们的组织,特别是当回到工作后开始一个家庭,与特定的关注。这听起来有悖常理,但重点是允许和鼓励人积极的父母将为女性创造更多的自由。“公司需要允许或预计男性参与更多:鼓励他们带他们的孩子去学校或医生。女性不应该只有要求允许缺席工作,”圣地亚哥是一个洞察听到领导人&女儿事件。
此外,男性必须故意当他们专注于一个家庭的责任。“我故意让我告诉人们我要足球比赛或者是和我的孩子,”爵士说达蒙位,前主席和管理合伙人Permira和施罗德(Schroders)的非执行董事,在伦敦领导人&女儿事件。“我觉得我欠它自己和那些在我的组织,告诉他们他们应该工作以外的生活。我觉得这是我的责任来树立榜样。”
即使有配偶支持在国内,女性仍然经常觉得时间是他们最大的资源约束。专家在孟买领导人&女儿事件表示“无情的外包”作为一个潜在的解决方案。现在“外包可能会出现昂贵,但在以后的生活中你会意识到回报。女性也不应该感到内疚的外包——构建一个生态系统的支持,”她说。
“我们需要从男人平等分担负担,让他们意识到生活,无论是经济上的还是精神上的支持的家人————是一种集体企业。相互支持和努力将创建一个平衡。”
Sanem Oktar、椅子、KAGIDER
我们的花
支持女性和男性重返职场。接受灵活的工作安排,确保男人和女人有平等的机会把他们的生活平衡。例如,提供产假而不是简单的产假。它传播不仅父母和母亲的责任。
是有意识的无意识的偏见。不要对父母的角色和职责做出假设可能希望返回工作。让他或她的决定。例如,不要指望一个女人与一个家庭不想承担一个项目,涉及旅游。给她选择做自己的决定,以确保她支持她的决定。
追求激情和目的
在我们的领导人和女儿的调查中,我们问受访者评价工作的主要动机是什么。
我们看到这种欲望在许多领导人和女儿事件证实了将激情和目的是强调的概念。
“长久以来,女性还没有敢于梦想,因为他们太害怕后果将会对他们的家庭生活。但是今天,聚光灯下的生活是在她和她应该得到机会设计她喜欢的方式”。
领导人和女儿,孟买
