本文首先出现在财富2018年4月24日，他们允许在此重新发布。
领导力从来都不是一件容易的事。Yet given the current volatility of the external world—stemming from geopolitical uncertainty, activist pressure, a new generation of employees, and digital disruption—running a large company is both more challenging and less secure than it’s ever been, as the daily drumbeat of CEO departures shows. Indeed, according to our own research, more than one-third of the world’s largest public companies have had three or more CEOs in the past decade.
首席执行官的角色也在变化，因为种类成功所需的领导能力已经改变。当今的领导人知道并欣赏，范式已经转变为灵活，适应性的，尤其是自我意识的模型 - 只是作为一代高管人员，他们在更具指挥和控制的人中受到了塑造，自上而下的时代就负责。当他们进入这个新的领导时代时，首席执行官承认，他们需要帮助，从他们的团队，同龄人和最重要的是，他们成为领导者的人。
在一项新调查中Egon Zehnder从11个国家 /地区的公司中，他们的公司共同询问了402名首席执行官，他们的公司共同构成了2.6万亿美元的收入。当被问及他们是否需要转换的能力他们自己与他们的组织同时，有79％的人说是。他们了解，成为首席执行官的等级和临床方法不再起作用。首席执行官今天看到了双重旅程 - 随着自己的公司处于类似的转型状态，他们作为领导者发展。
令人鼓舞的是，首席执行官对他们处理角色实际方面的能力表达了信心，即我们所说的“做”部分。受调查的首席执行官中有将近四分之三（74％）表示，他们的先前成就和经验使他们成为首席执行官。超过四分之四（82％）表示，他们很乐意塑造公司的整体愿景。
但是，当涉及到“成为”首席执行官时，要使领导力不太有形，更多情感的部分人物 - 主管分享了挫败感。事实证明，实现领导成功所需的个人转型：将近一半（48％）说，为自我反思寻找时间比预期的要难。同时，许多首席执行官发现该角色的“人类”方面比预期的要困难得多。将近一半（47％）说，发展高级领导团队比预期的要难得多，而50％的人则对驱动文化的变化表示同样的话。
这可能是因为许多首席执行官到达了角落办公室，准备仅覆盖所需的一小部分。通常，他们的记录包括以经验为导向的准备或面向领导的培训，这些培训并不关注自我意识或适应不断变化的环境。近一半（44％）的首席执行官表示，他们没有经历正式的继承过程，其中有19％的人将该过程评为贫困。有趣的是，总体而言，内部选择的首席执行官的自信程度不如外部带来的首席执行官，其中只有28％的人说他们已经为该职位做好了充分的准备，而外部员工的38％。
使事情复杂化的事实是，许多首席执行官认为他们必须仅承担决策的负担。在一个令人震惊的统计数据中，只有38％的CEO表示，他们向董事会椅子寻求反馈。这可能是因为首席执行官不应该承认脆弱性，或者可能是因为董事过于关注过程和绩效，而不足以使领导力的其他要素不足。董事会必须继续进行连续的首席执行官的发展；毕竟，选择首席执行官是一个起点，而不是终点。
为什么这很重要？因为如果首席执行官不太精通人类角色，他们将失败，而失败的含义不仅会影响他们自己的成功，而且会影响所有利益相关者的成功，包括股东，员工和客户。首席执行官分享说，他们不仅需要发展自己的战略和战术思想，而且需要倾听和回应的能力，这是对团队成员以及批判性地对自己的能力。
首席执行官认识到他们的领导要求已经发生了巨大变化，这使我们感到振奋，这既是挑战和机遇。但是，我们必须做好准备，以准备高管“成为”首席执行官，以“做”工作本身。
